新公司录用与原单位签署保密竞业限制协议的员工，主要风险在于可能因员工违反竞业限制条款而被原单位追究连带责任。具体分析如下：

一. 竞业限制条款的法律效力

1. 法律依据：根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2. 风险分析：如果新录用的员工与原单位签署了包含竞业限制条款的协议，且该员工在新公司的工作内容涉及到原单位的商业秘密或竞业限制范围，那么该员工的行为可能构成违反竞业限制条款。此时，原单位有权要求该员工及新公司承担连带责任，包括赔偿损失、支付违约金等。

二. 新公司的法律风险

1. 连带责任：新公司可能因员工的违约行为而被原单位追究连带责任，包括但不限于经济损失赔偿、声誉损害等。
2. 用人风险：如果新公司明知员工与原单位存在竞业限制协议而仍然录用，可能会被视为故意侵犯原单位的商业秘密，从而承担更严重的法律责任。

三. 风险防范建议

1. 严格审查：在录用新员工时，应严格审查其是否与原单位签署了竞业限制协议，以及协议的具体内容。如果员工确实存在竞业限制义务，应谨慎考虑是否录用。
2. 咨询专业意见：在录用可能存在竞业限制风险的员工前，建议咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保公司的用人行为符合法律法规的要求。
3. 合理安排工作：如果确实需要录用该员工，应合理安排其工作内容，避免涉及原单位的商业秘密或竞业限制范围。

我建议新公司在录用员工时，应充分了解并评估员工与原单位签署的保密竞业限制协议可能带来的风险，并采取相应的防范措施以避免不必要的法律纠纷。如有进一步需要，您可以继续咨询我。