结论前置：暑假工因病自离，用人单位扣除其百分之二十的工资，这一做法的合理性取决于具体情况。如果扣除是出于对暑假工擅自离职给用人单位造成直接经济损失的赔偿，且在提供充分证据的情况下，扣除比例不超过当月工资的20%，并保障剩余工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除可能是合理的。但如果扣除并非基于上述原因，或者扣除比例、剩余工资不符合规定，那么这种扣除就是不合理的。

详细分析：

1. 工资支付原则与自离：

   • 暑假工只要实际提供了劳动，就形成了事实劳动关系，用人单位应当支付其实际工作期间的工资。
   • 自离（自动离职）本身并不影响暑假工获取已工作时间的劳动报酬。

2. 赔偿与扣除的合理性：

   • 如果暑假工的自离行为确实给用人单位造成了直接经济损失，且用人单位能够提供充分证据来证明这一点，那么要求暑假工承担一定的赔偿责任是合理的。
   • 赔偿金额应从暑假工工资中合理扣除，但扣除比例有限制，不得超过当月工资的20%，且扣除后的剩余工资应不低于当地最低工资标准。

3. 判断扣除的合理性：

   • 需要考察用人单位是否有充分证据证明暑假工的自离行为造成了直接经济损失。
   • 需要检查扣除的比例是否符合规定，以及扣除后的剩余工资是否满足法律要求。

4. 法律建议：

   • 如果暑假工认为用人单位的扣除行为不合理，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求其解释扣除的原因和依据。
   • 若协商无果，暑假工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，暑假工因病自离被扣除百分之二十的工资，其合理性需要根据具体情况来判断。如果扣除是出于合理的赔偿原因，并且符合法律规定的扣除比例和剩余工资要求，那么这种扣除是合理的。否则，暑假工有权通过法律途径来维护自己的权益。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。