降职、责令辞职、免职的轻重程度因具体情境而异，但通常可以按照一定逻辑进行理解。
一. 概念与性质
降职：在企业管理中，降职可能表现为一般管理手段或惩戒性措施。作为惩戒性措施时，它通常基于员工违反规章制度、工作失误等原因，旨在通过降低职务级别来体现对员工的处罚。在公务员体系中，降职则主要基于工作表现和能力评估，不属于行政处分。
责令辞职：这通常是一种更为严重的处理措施，意味着员工因某种原因（如严重违反规章制度、失职等）被要求主动辞职。它带有较强的惩罚性，且往往伴随着对员工未来职业发展的负面影响。
免职：免职是免去某人所担任职务的行为，可能因正常职务变动、任期届满、健康原因、退休或触犯法规但情节较轻需进一步调查等情况而发生。它一般不具有惩罚性，而是基于组织需要或员工个人情况做出的调整。
二. 轻重程度比较
从惩罚性来看：责令辞职通常具有最强的惩罚性，因为它直接要求员工离职，且往往伴随着对员工声誉和未来发展的负面影响。降职作为惩戒性措施时，虽然也带有惩罚性，但相较于责令辞职而言，其惩罚程度较轻，因为员工仍保留在组织内，只是职务级别有所降低。免职则通常不具有惩罚性，而是一种正常的组织调整。
从影响范围来看：责令辞职对员工的影响范围最广，不仅涉及职务变动，还可能影响员工的职业声誉和未来发展。降职的影响范围相对较窄，主要集中在职务级别和薪酬待遇上。免职的影响则因具体情况而异，如果是正常职务变动，对员工的影响可能较小；如果是因触犯法规等原因导致的免职，则可能对员工产生一定的负面影响。
三. 总结
综上所述，责令辞职通常具有最强的轻重程度，降职次之（特指作为惩戒性措施的降职），免职则通常最轻（特指正常职务变动的免职）。然而，在具体情境中，这些处理措施的轻重程度可能因组织文化、员工个人情况等因素而有所差异。因此，在处理相关问题时，应充分考虑具体情境和法律依据，确保决策的合法性和合理性。