企业在员工连续旷工时，应当通知其回来上班。这一做法不仅符合法律法规的隐含要求，也是企业管理规范化和保留证据的重要环节。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律依据与风险防范：

   • 尽管《劳动合同法》未直接规定必须通知返岗，但从法律风险防范的角度看，通知返岗是避免违法解除的关键步骤。若未经通知即解除劳动合同，可能被认定为违法，需支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
   • 通过履行通知返岗程序，企业能够确保在后续处理旷工员工时（如解除劳动合同）具备充分的法律依据和证据支持，降低法律风险。

2. 企业管理与证据留存：

   • 通知返岗体现了企业管理的规范性和人性化，有助于树立良好企业形象。
   • 书面通知返岗的相关文件是企业保留证据的重要手段，可作为证明企业已履行合理告知义务的证据，在劳动争议中保护企业的合法权益。

3. 通知返岗的操作要点：

   • 通知方式：首选书面形式，如快递、挂号信等，并在信封上注明“返岗通知书”字样，同时保留好快递底单和查询记录。也可采用电子邮件、短信等方式，但需确保能够有效送达并留存发送记录和回执。
   • 通知内容：应明确员工旷工的起始时间、旷工天数及违反的具体规章制度条款；要求员工返岗的具体时间和地点，以及逾期不返岗将面临的后果（如解除劳动合同、扣发工资等）；语言表述应清晰、准确，避免产生歧义。

4. 员工权益保护与用人单位权利：

   • 通知返岗是保障员工知情权的重要体现，员工有权了解自身行为是否构成旷工及可能面临的后果。
   • 在员工接到通知后仍然拒绝返岗的情况下，用人单位有权根据公司规章制度和国家法律法规对员工进行相应处理。

综上所述，企业在处理员工连续旷工问题时，应当及时以书面形式通知员工返岗，并明确告知相关事项。这一做法不仅符合法律法规的隐含要求，也是企业管理规范化、保留证据和保障员工知情权的重要环节。通过正确履行通知返岗程序，企业能够有效降低法律风险，维护自身合法权益，同时也保障了员工的知情权和申辩权。