合同到期续签转为外包有赔偿吗-邹连香律师｜法行宝

合同到期续签转为外包有赔偿吗-邹连香律师｜法行宝

2025-07-01 合同纠纷

合同到期续签转为外包，一般情况下用人单位是需要给予劳动者经济补偿的。具体分析如下：

赔偿依据

依据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满时，除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意，否则终止固定期限劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算依据是劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。工作年限在六个月以上但不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

赔偿计算

工作年限计算：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。
月工资标准：月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

维权途径

如果用人单位在合同到期后转为外包形式且未续签劳动合同，劳动者可以通过以下方式维权获赔：

收集证据：首先收集能证明劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。
协商赔偿：与用人单位协商赔偿事宜，要求按照法律规定支付经济补偿。
投诉或仲裁：协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张未续签合同的经济补偿以及因转外包导致的相关权益损失赔偿。
提起诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。

综上所述，合同到期续签转为外包，用人单位一般需要支付经济补偿。如果用人单位拒绝支付或双方存在争议，劳动者可以通过法律途径维权获赔。如果你有其他相关问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：合同到期单位不再续签转外包公司，劳动者是否有赔偿需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动者与原单位之间原单位直接不续签或降低条件不续签：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满即终止。若原单位在劳动合同到期时，未维持或提高劳动合同约定条件而直接不续签，或者降低了原劳动合同约定的条件（如工资待遇、工作岗位、工作环境等）导致劳动者不同意续签，原单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。原单位维持或提高条件但劳动者不同意续签：若原单位在劳动合同到期时，维持或者提高了劳动合同约定的条件，并希望与劳动者续订劳动合同，但劳动者因个人原因（如职业发展、家庭因素等）不同意续签，此时劳动合同的终止是由于劳动者的选择，因此原单位无需支付经济补偿。二、劳动者与外包公司之间若劳动者与外包公司建立新的劳动关系：若劳动者在原单位合同到期后，选择与外包公司建立新的劳动关系，此时劳动者与原单位的劳动关系已经终止，与外包公司形成新的劳动关系。若外包公司未与劳动者签订书面劳动合同或存在其他违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》等相关法律法规维护自身权益。但就原单位不续签合同并转外包公司这一行为本身，若原单位已按上述标准支付经济补偿，则劳动者通常不能再就同一事实向原单位主张额外赔偿。若劳动者未与外包公司建立劳动关系：若劳动者在原单位合同到期后，并未实际与外包公司建立劳动关系，而是因原单位不续签合同而失业，此时劳动者可依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求原单位支付经济补偿（如符合上述支付条件）。同时，若劳动者认为原单位的行为侵犯了其合法权益，还可通过法律途径维护自身权益。三、特殊情况考虑员工过错：若员工存在严重违反规章制度或被依法追究刑事责任等法定过错，原单位不续签合同时可能无需支付经济补偿。但这一情形需由原单位承担举证责任，且需符合相关法律法规的规定。业务外包合同中的特殊约定：若业务外包合同中存在关于员工安置、赔偿等特殊约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则可能需按约定执行。但这一约定仅对合同双方（即原单位和外包公司）具有约束力，对劳动者不直接产生法律效力。四、建议与操作了解法律法规：劳动者应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，以便在合同到期不续签时有效维护自身权益。保留相关证据：劳动者应保留好工资条、劳动合同、工作证明等相关证据，以证明工作年限和工资标准，便于在维权时提供有力支持。及时沟通协商：在合同到期前，劳动者可与原单位沟通协商续签事宜，明确双方意愿和条件。若原单位表示不续签或提出降低条件续签，劳动者可据此主张经济补偿。依法申请仲裁或诉讼：若双方无法就赔偿问题达成一致，劳动者可依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径解决争议。综上所述，合同到期单位不再续签转外包公司时，劳动者是否有赔偿需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于外包合同到期不续签是否有赔偿的问题，这确实是一个涉及多方面因素的综合考量。为了给您提供清晰、详细且有深度的解答，我将从合同性质、双方约定、员工情况以及相关法律法规等角度进行全面分析。一、合同性质与关系首先，我们需要明确外包合同的性质。外包合同通常分为劳务外包合同和劳务派遣合同两种。劳务外包合同：这是发包方与承包方之间基于平等的民事合作关系签订的合同。合同到期时，双方均有权决定是否继续合作。若无特别约定且双方正常选择不续签，通常无需赔偿。但若合同中有赔偿条款，或一方存在违约行为导致另一方损失，则需按约定或法律规定进行赔偿。劳务派遣合同：这涉及派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务关系。若派遣单位不续签劳动合同时，除劳动者不同意续订且用人单位维持或提高条件的情况外，派遣单位需按《劳动合同法》支付经济补偿。用工单位退回被派遣劳动者且派遣单位不续签时，同样适用上述经济补偿规定。二、双方约定与特殊情况除了合同性质外，双方的具体约定以及是否存在特殊情况也是判断是否有赔偿的关键。双方约定：如果合同中明确规定了到期不续签需支付补偿的条款，那么无论合同性质如何，都应按照合同约定执行。特殊情况：若员工存在严重违反规章制度或被依法追究刑事责任等法定过错，公司不续签时通常无需支付经济补偿。若外包员工与实际用工单位无直接劳动关系，但业务外包合同中有特殊约定（如员工安置赔偿），则需按约定执行。三、相关法律法规与经济补偿标准在判断是否有赔偿时，我们还需要参考相关的法律法规，特别是《劳动合同法》中关于经济补偿的规定。经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。法律法规依据：根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同期满且用人单位未维持或提高劳动合同约定条件而终止固定期限劳动合同时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。四、实际操作建议针对外包合同到期不续签是否有赔偿的问题，我给您提供以下实际操作建议：了解合同性质与约定：在签订合同时，务必明确合同性质以及双方的具体约定，特别是关于到期不续签是否有赔偿的条款。保留相关证据：无论您是劳动者还是发包方/承包方，都应保留好工资条、劳动合同等相关证据，以证明工作年限、工资标准以及合同约定等内容。及时沟通协商：合同到期前，双方应及时沟通协商续签事宜，明确双方意愿和条件。若存在分歧或争议，应尽早寻求解决方案。依法申请仲裁或诉讼：若双方无法就赔偿问题达成一致，可依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径解决争议。综上所述，外包合同到期不续签是否有赔偿取决于多种因素，包括合同性质、双方约定、员工是否存在过错以及是否存在劳动关系等。在实际操作中，建议您充分了解相关法律法规和合同约定，保留好相关证据，并在必要时依法申请仲裁或诉讼以维护自身权益。

外包合同到期是否有赔偿，需根据合同性质、终止原因及双方约定综合判断。以下从不同角度详细分析：一、劳务外包合同到期一般情况无赔偿劳务外包合同本质为民事合同，双方基于平等主体签订。合同到期后，若未违反法律规定或合同约定，权利义务自然终止，通常无需赔偿。示例：A公司将保洁服务外包给B公司，合同到期后A公司决定不再续签，B公司无权要求赔偿。存在可补偿情形若因发包方原因导致承包方遭受额外损失（如频繁变更工作要求、未提供必要条件等），且符合合同约定或法律规定，承包方可要求赔偿。法律依据：《民法典》第五百八十四条，违约方需赔偿对方实际损失及可得利益损失。示例：A公司临时增加清洁区域导致B公司增加人力成本，且合同约定“变更需求需提前10日通知并补偿差价”，B公司可主张赔偿。二、劳务派遣合同到期员工被退回无经济补偿的情况若用工单位因劳动者过错（如试用期不符合录用条件、严重违纪）将其退回劳务派遣单位，且退回情形符合法律规定，劳务派遣单位无需支付经济补偿。示例：小李在试用期内多次迟到早退，被用工单位退回，劳务派遣单位无需支付补偿。员工被退回有经济补偿的情况若退回原因非劳动者过错（如用工单位经营问题裁员、合同到期不续签），劳务派遣单位需按劳动者工作年限支付经济补偿：计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（满6个月按1年计，不满6个月支付半个月工资）。示例：小张在劳务派遣单位工作3年，月工资5000元，被退回后应获补偿：3 × 5000 = 15,000元。三、特殊情形下的赔偿用人单位不续签且无合法理由若外包工与劳务派遣单位的劳动合同期满，劳务派遣单位不续签且无正当理由，需支付经济补偿。法律依据：《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或提高条件劳动者仍不续签外，终止合同需支付补偿。用人单位降低待遇导致不续签若合同到期后，用人单位降低工资、福利等条件导致外包工不续签，外包工可获得经济补偿，标准同上。用人单位违法解除合同若合同到期前用人单位违法解除（如未提前通知、未支付补偿），劳动者有权要求赔偿金，标准为经济补偿的2倍。示例：用人单位未提前30日通知解除合同，需支付：经济补偿 × 2。四、合同中的特殊约定若合同明确约定到期后的续约条款、违约金或赔偿方式（如“一方未及时通知不续签需支付违约金”），应优先按合同约定处理。示例：合同约定“发包方提前终止需支付合同总价10%的违约金”，若发包方无故终止，需按约定支付。五、操作建议审查合同条款：重点关注终止条件、赔偿触发情形及计算方式。保留证据：保存沟通记录、付款凭证、项目进度报告等，以证明损失或违约行为。协商优先：通过补充协议明确赔偿金额和支付方式，降低诉讼成本。法律救济：若协商不成，可向合同履行地法院起诉，诉讼时效为3年。总结：外包合同到期是否有赔偿，需结合合同性质、终止原因及双方约定综合判断。建议双方在签订合同时明确条款，避免纠纷；发生争议时，及时咨询专业律师（如我）以维护权益。

结论前置：外包到期公司不续签，员工是否有补偿需分情况讨论，主要取决于外包合同的性质以及相关法律法规的适用。如果外包合同属于劳动合同范畴：在这种情况下，外包合同实际上就是劳动合同，员工与公司之间建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期，如果公司不续签，应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常是：按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里所指的月工资，是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。例子：假设员工在公司工作了3年，月工资为5000元，那么公司不续签合同时，应当支付给员工3个月工资，即15000元作为经济补偿。如果外包合同不属于劳动合同范畴，而是属于承揽合同、服务合同等其他类型的合同：在这种情况下，员工与公司之间并未建立劳动关系，而是基于合同关系提供劳务。当合同到期，公司不续签时，通常不涉及经济补偿的问题，除非合同中有特别约定。如果合同中有约定合同到期不续签时的补偿条款，那么公司应当按照合同约定向员工支付补偿。例子：假设员工与公司签订了一份服务合同，合同中明确约定合同到期不续签时，公司需支付员工一个月的服务费作为补偿。那么，当合同到期公司不续签时，就应当按照合同约定支付这笔补偿。法律建议：对于员工而言，在签订外包合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于合同到期不续签时的补偿条款，确保自己的权益得到保障。如果合同到期公司不续签，且员工认为应当获得经济补偿但公司拒绝支付，员工可以先与公司进行协商，协商无果的可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可以向人民法院提起诉讼。可能法律后果：如果公司未按照法律规定或合同约定支付经济补偿，员工有权通过法律途径维护自己的权益，公司可能面临支付经济补偿、赔偿金以及承担诉讼费用等法律后果。如有更多关于工伤赔偿、交通事故等领域的法律问题，可以直接向我咨询。

核心结论：合同未到期被转为外包，劳动者有权要求赔偿，具体赔偿方式需根据不同情况确定。以下分情况详细说明：若用人单位单方面变更劳动合同主体，将劳动者转为外包且未经劳动者同意法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位单方面变更劳动合同主体，将劳动者转为外包，属于对劳动合同的重大变更，若未经劳动者同意，该变更行为不具有法律效力。赔偿方式：劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同，即恢复原来的劳动关系，按照原合同约定提供工作岗位、支付劳动报酬等。如果劳动者不愿意继续履行原合同，用人单位属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在用人单位工作了3年，月工资为5000元，那么用人单位应支付的赔偿金为3×5000×2 = 30000元。若用人单位与劳动者协商一致将合同转为外包法律依据：双方协商一致变更劳动合同是合法的。但在此过程中，用人单位需要保障劳动者的合法权益不受侵害，例如不能降低劳动者的工资待遇、工作条件等。赔偿情况：如果协商一致转外包后，劳动者的工资待遇、工作条件等与原合同相比没有降低，且劳动者没有遭受其他损失，一般不存在赔偿问题。但如果转外包后，用人单位降低了劳动者的工资待遇、改变了工作条件，导致劳动者权益受损，劳动者可以要求用人单位按照原合同约定补足差额或者改善工作条件。如果因此给劳动者造成其他损失的，劳动者有权要求用人单位进行赔偿。例如，转外包后用人单位降低了劳动者的工资，每月少发1000元，劳动者工作了5个月后发现，那么用人单位应补足这5个月的工资差额，即5×1000 = 5000元。若原用人单位将业务外包给其他公司，劳动者被安排到外包公司工作劳动关系认定：需要明确劳动者是与原用人单位还是与外包公司建立劳动关系。如果劳动者与原用人单位的劳动合同尚未解除，且劳动者继续为原用人单位提供劳动，只是工作地点、工作内容等因外包而发生一定变化，一般认为劳动者仍与原用人单位存在劳动关系。如果原用人单位与劳动者解除了劳动合同，劳动者与外包公司重新签订了劳动合同，那么劳动者与外包公司建立新的劳动关系。赔偿情况：若仍与原用人单位存在劳动关系：原用人单位不能因业务外包而降低劳动者的工资待遇、改变工作条件等。如果原用人单位擅自降低劳动者工资等，劳动者可以要求原用人单位按照原合同约定履行义务，若造成损失的可要求赔偿。若与外包公司建立新劳动关系：原用人单位在与劳动者解除劳动合同时，需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿（如果符合支付经济补偿的情形）。同时，劳动者在与外包公司建立新劳动关系时，要仔细审查新合同条款，确保自身权益不受侵害。如果外包公司存在违法行为，如不签订劳动合同、拖欠工资等，劳动者可以依法维护自己的权益。建议：在遇到合同未到期被转为外包的情况时，劳动者首先要保留好相关的证据，如原劳动合同、工资支付记录、工作安排通知等。然后与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利义务。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

公司要外包重新签合同是否有赔偿，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：原外包公司安排至关联新单位且未解除原合同若原外包公司安排您前往新单位工作，且新单位与原外包公司存在关联（如属于关联企业之间的人员调配），同时符合《劳动合同法》中关于用人单位变更等相关规定，一般不会有经济补偿。但您的工作年限会连续计算，即在新单位的工作年限将与在原外包公司的工作年限合并计算。原外包公司先解除合同，再与新单位签合同若原外包公司先与您解除了劳动合同，之后您再与新单位签订合同，原外包公司应当依照《劳动合同法》的规定给予经济补偿。例如，原外包公司因自身经营状况不佳、进行战略调整等原因，不再继续维持用工关系而解除合同，就需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准：按照您的工作年限来确定，每满一年支付一个月的工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月的工资。这里的“月工资”是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。新合同条件不利于员工，员工不同意转签若转签是因公司原因，且新合同条件不利于员工（如薪资降低、工作条件变差等），员工不同意转签，根据《劳动合同法》，公司与员工解除劳动合同，应给予经济补偿。经济补偿的计算方式同上。员工主动提出转签或新合同条件维持/提高原标准若转签是员工主动提出，或新合同条件维持或提高了原合同标准，员工自愿转签，通常没有赔偿。转签后员工权益未受实质影响若转签后员工权益未受实质影响，工作地点、薪资待遇等与原合同基本一致，一般也无赔偿。不过，若原公司未支付经济补偿，新公司承继原劳动合同权利义务，员工在原公司工作年限合并计算为新公司工作年限。法律建议：在面对公司外包重新签合同的情况时，建议您首先仔细阅读新合同条款，确保自己的权益不受损害。若对合同条款有疑问或不满，应及时与公司沟通协商，必要时可寻求法律援助。保留好与原公司及新公司的相关沟通记录、合同文本等证据，以备不时之需。可能后果：若公司未依法给予经济补偿，您有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。若因转签合同导致劳动争议，可能会影响您的工作稳定性和职业发展，因此需谨慎处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于外包合同到期续签时对单位不满意是否有赔偿金的问题，这主要取决于原合同的约定以及相关法律法规的规定，一般情况下，若仅因对续签单位不满意而未续签，通常没有赔偿金，但存在例外情况。以下从不同角度为你详细分析：合同约定优先：首先，需要查看原外包合同中是否有关于合同到期后续签、终止或解除的条款，特别是关于赔偿或补偿的约定。如果合同中有明确规定，在合同到期不续签的情况下，一方需要向另一方支付赔偿金或补偿金，那么应当按照合同约定执行。法律法规规定：在没有合同约定或合同约定不明确的情况下，需要参考相关法律法规。根据《中华人民共和国劳动合同法》（虽直接针对劳动合同，但外包合同在性质上与之有相似之处，可作参考）及相关规定，合同到期不续签，一般不需要支付赔偿金，除非存在用人单位违法解除或终止合同等特定情形。对于外包合同而言，如果是因为发包方（即你原本的服务对象）的原因导致合同无法续签，且这种原因构成了违约或违法，那么你可能有权要求发包方承担违约责任或赔偿损失。但这需要具体分析合同内容以及发包方的行为是否构成违约或违法。例外情况：经济补偿：如果原外包合同实际上构成了一种劳动关系（尽管名为外包合同），且合同到期是因为用人单位（即发包方或实际用工单位）的原因不再续签，那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位可能需要向你支付经济补偿。但这种情况需要具体分析合同性质以及实际用工关系。违约赔偿：如果发包方在合同履行过程中存在违约行为，导致你不得不选择不续签合同，那么你有权要求发包方承担违约责任，包括赔偿因此造成的损失。实际操作建议：审查合同：仔细审查原外包合同，特别是关于续签、终止和赔偿的条款。收集证据：如果认为发包方存在违约或违法行为，收集相关证据以支持你的主张。协商解决：尝试与发包方进行协商，看是否能够达成一致的解决方案。法律途径：如果协商无果，可以考虑通过法律途径解决争议，如申请仲裁或提起诉讼。总结来说，外包合同到期续签时对单位不满意是否有赔偿金，取决于原合同的约定以及相关法律法规的规定。在没有合同约定或合同约定不明确的情况下，一般不需要支付赔偿金，但存在例外情况。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于和第三方签外包合同到期是否有赔偿的问题，这主要取决于合同中的具体约定以及合同到期时的具体情况，以下分情况讨论：合同中有明确约定到期赔偿条款如果您与第三方签订的外包合同中明确约定了合同到期时的赔偿条款，比如因合同到期导致一方需要向另一方支付一定的经济补偿，那么双方应当按照合同约定履行。这种情况下，合同到期时，有约定赔偿条款的一方需要按照约定向另一方支付赔偿。合同中没有明确约定到期赔偿条款如果合同中没有明确约定到期时的赔偿条款，那么通常情况下，合同到期自然终止，双方不需要向对方支付赔偿。这是因为合同是双方自愿达成的协议，合同到期意味着双方的权利义务关系自然结束，除非有法律规定的特殊情况（如一方违约导致合同提前终止等），否则不需要额外支付赔偿。合同到期但存在特殊情况尽管合同到期，但如果存在特殊情况，如一方在合同履行过程中存在违约行为，导致合同无法继续履行或者提前终止，那么违约方可能需要向守约方支付赔偿。这种赔偿是基于违约行为而产生的，与合同到期本身无关。另外，如果合同到期后，双方继续按照原合同条件履行，但未签订新的合同，这种情况可能构成事实上的合同关系延续。如果在此期间发生纠纷，可能需要参考原合同条款以及相关法律法规进行处理。但这种情况下的赔偿问题，仍然需要具体分析合同内容以及双方的实际履行情况。法律建议：在签订外包合同时，建议您仔细阅读合同条款，特别是关于合同到期、违约责任以及赔偿等方面的约定。确保合同内容明确、具体，以避免未来可能出现的纠纷。如果合同即将到期，且您希望继续与第三方合作，建议提前与对方沟通，协商签订新的合同或者续签原合同，以明确双方的权利义务关系。如果合同到期后发生纠纷，且无法通过协商解决，建议您及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能涉及的法律后果：如果一方违反合同约定或者法律法规规定，可能需要承担违约责任或者赔偿责任。具体责任形式和赔偿金额需要根据合同内容以及实际损失情况来确定。如果双方无法就合同到期后的赔偿问题达成一致，且无法通过协商解决，那么可能需要通过诉讼或者仲裁等法律途径来解决纠纷。这可能会耗费双方的时间和精力，并可能产生额外的法律费用。如有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于转签外包合同是否有赔偿金的问题，这主要取决于转签的具体情况和原因，以下是详细分析：双方协商一致转签：如果劳动者与原用人单位及新的外包公司经过充分协商，达成一致意见并同意转签外包合同，且转签过程中没有违反法律法规的强制性规定，那么通常情况下，这种转签不会触发赔偿金的支付。但值得注意的是，如果原劳动合同或双方协商中有特别约定经济补偿的，用人单位可能需要按照约定支付一定的经济补偿。因客观情况发生重大变化而转签：当原用人单位因不可抗力、经营困难、产业调整等客观原因，导致用工模式需要调整，且这种调整使得原劳动合同无法继续履行时，如果用人单位已履行法定程序（如提前通知工会、与员工合理沟通等），并尝试与劳动者协商变更劳动合同内容但未能达成一致，那么用人单位在解除原劳动合同时，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式：$经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资$（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）用人单位单方面变更或存在过错：如果用人单位未经劳动者同意，单方面将劳动者从正式合同工转为外包工，或者通过降低工资、调整工作岗位到偏远地区等不合理手段，迫使劳动者同意转外包，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。计算公式：$赔偿金 = 2 \times 经济补偿金 = 2 \times 工作年限 \times 月工资$ 建议与总结：在面临转签外包合同的情况时，劳动者应首先了解自己的权利和义务，仔细审查新合同的内容，确保自身权益不受损害。如果劳动者对转签有异议或认为用人单位的行为存在违法之处，应积极与用人单位沟通协商，并保留好相关证据。如协商无果，劳动者可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助。如果您在转签外包合同过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。

关于“外包公司合同到期，员工也合同到期是否有赔偿”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析：结论前置外包公司合同到期，员工合同也同时到期是否有赔偿，主要取决于员工与外包公司之间的劳动合同关系以及合同到期的具体情况。若外包公司不续签劳动合同，且符合法定情形，员工有权要求经济补偿。具体分析劳动合同关系：若员工与外包公司签订了劳动合同，且该合同与外包公司的合同同步到期，那么在外包公司不续签劳动合同的情况下，员工可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求外包公司支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在外包公司工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。劳务关系与劳动关系：需要明确的是，如果员工与发包企业之间建立的是劳务关系而非劳动关系，那么合同到期通常不存在像劳动关系中那样的经济补偿情况。劳务关系下，合同到期终止后，双方的权利义务即告结束，除非合同中有特别约定，否则一般无需支付经济补偿。合同到期后的处理：外包公司应提前与员工沟通合同到期后的处理事宜，明确是否续签劳动合同。若不续签，外包公司应依法支付经济补偿，并办理相关离职手续。特殊情况：如果合同到期后，外包公司降低了员工的工资待遇等条件导致员工不续签的，员工同样有权要求经济补偿。如果员工在合同期间有工伤等特殊情况，合同到期时也有相应的保障和赔偿规定。总结综上所述，外包公司合同到期，员工合同也同时到期是否有赔偿，主要取决于员工与外包公司之间的劳动合同关系以及合同到期的具体情况。若外包公司不续签劳动合同且符合法定情形，员工有权要求经济补偿。因此，在处理此类问题时，建议员工先了解自己的劳动合同关系及合同到期的具体情况，再根据实际情况来主张自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司合同到期转外包，员工是否可以要求赔偿需分情况讨论，主要取决于劳动合同的变更是否合法、员工是否同意变更以及公司是否存在违法行为等因素。分析如下：劳动合同到期后续签与变更根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，用人单位与劳动者可以协商续签劳动合同。若双方就续签劳动合同达成一致，且合同内容（包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等）未发生实质性变更，则双方应继续履行新签订的劳动合同。若公司提出将员工转至外包公司，这实际上是对原劳动合同的重大变更。根据法律规定，劳动合同的变更应当经双方协商一致，并采用书面形式。因此，若员工不同意转外包，且公司无法提供合法合理的理由强制员工接受，则公司可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求赔偿。员工同意转外包的情况若员工同意转至外包公司，并签订了新的劳动合同或三方协议（即原公司、外包公司、员工三方签订的协议），则视为员工与原公司的劳动合同关系终止，与外包公司建立了新的劳动合同关系。在此情况下，员工通常无法直接向原公司要求赔偿，但可以根据新签订的合同或协议与外包公司协商相关权益。然而，若原公司在转外包过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，或者未按照法律规定支付经济补偿等，员工仍有权向原公司主张权利。公司违法解除劳动合同的赔偿若公司未经员工同意，单方面决定将员工转至外包公司，并以此为由解除与员工的劳动合同，则构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应当向员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。特殊情况下的赔偿若员工因转外包而遭受了其他损失（如因工作地点变更导致的交通费用增加、因工作岗位变更导致的技能不匹配等），且这些损失是由于公司的违法行为或过错造成的，员工也有权要求公司进行赔偿。但需要注意的是，这种赔偿通常需要根据具体情况进行协商或诉讼解决，且需要员工提供充分的证据证明损失的存在和与公司行为的因果关系。建议：若您面临公司合同到期转外包的情况，首先应与公司进行协商，明确自己的权益和诉求。若协商无果，且您认为公司的行为构成违法解除劳动合同或侵犯了您的其他权益，建议及时收集相关证据（如劳动合同、工资单、转外包的通知、协商记录等），并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在整个过程中，建议您保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击等不利于问题解决的方式。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。