关于“有犯罪记录是否会被开除”的问题，这并非一个简单的是非题，而是需要根据具体情况进行综合分析。以下是我对此问题的全面解答：

一、结论前置

有犯罪记录并不一定会导致被开除，这取决于多种因素，包括劳动合同约定、单位规章制度、员工表现、岗位性质以及相关法律法规等。

二、详细分析

1. 劳动合同约定与单位规章制度：

   • 如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了员工有犯罪记录可以作为解除劳动合同的条件，并且这些规定是合法合理的，那么单位在员工确实存在犯罪记录的情况下，有权依据这些规定进行开除处理。
   • 但需要注意的是，这些规定必须经过民主程序制定，并向员工公示告知，否则可能构成违法解除劳动关系。

2. 员工表现与岗位性质：

   • 即便员工有犯罪记录，但如果其工作表现良好，且犯罪行为并未对工作造成严重影响或无法继续工作，单位通常不能仅凭犯罪记录就随意开除员工。
   • 对于某些特定工作岗位，如金融、安全、儿童教育等，可能对员工的背景有更严格的要求。在这些情况下，如果员工的犯罪记录与工作岗位的性质存在冲突或可能对工作造成不利影响，单位在遵循相关法律程序的前提下，有权考虑调整岗位或解除雇佣关系。

3. 法律法规的约束：

   • 根据相关法律法规，单位在解除劳动合同时必须遵守法定程序，并确保决策过程的合法性和合理性。
   • 如果单位无故辞退员工或违反法律法规进行开除处理，员工有权要求经济赔偿。

4. 特殊情况的考虑：

   • 对于未成年犯罪记录的特殊规定，如果判刑在五年以下有期徒刑且犯罪记录已封存，单位通常不能以此为由辞退员工。
   • 如果员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间，仅因犯罪记录而辞退可能不合法，除非其犯罪行为严重影响到工作或符合其他法定辞退情形。

三、总结与建议

综上所述，有犯罪记录并不一定会导致被开除。单位在决定是否开除有犯罪记录的员工时，应综合考虑多种因素，并确保决策过程的合法性和合理性。如果员工认为自己被无故辞退或遭受了就业歧视，可以依法维护自己的权益。同时，建议单位在制定劳动合同和规章制度时，明确并合理地规定相关条款，以避免潜在的法律风险。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。