关于“英伟达离职以后是否有竞业限制”的问题，这主要取决于英伟达公司与其员工之间是否签订了竞业限制协议，并且该协议是否符合相关法律规定。以下是对此问题的详细分析：
核心结论：英伟达离职后是否有竞业限制，需视具体情况而定。若英伟达与员工签订了合法有效的竞业限制协议，且员工离职后仍处于竞业限制期限内，则员工需遵守竞业限制约定。
竞业限制协议的存在与合法性：
- 若英伟达与员工在劳动合同或单独的竞业限制协议中明确约定了竞业限制条款，且这些条款符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定（如竞业限制期限不得超过二年，且需支付经济补偿等），则该竞业限制协议在离职后仍然有效。
- 若协议中存在违法条款，如竞业限制期限过长、未约定经济补偿或经济补偿标准过低等，则可能导致协议部分或全部无效。
竞业限制期限与经济补偿：
- 竞业限制期限：根据法律规定，竞业限制期限最长不得超过二年。若协议中约定的期限超过此范围，则超出部分无效。
- 经济补偿：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若用人单位未按照约定支付经济补偿，经劳动者催告后仍不支付的，劳动者有权解除竞业限制约定。
竞业限制义务的履行与解除：
- 在竞业限制期限内，员工需遵守竞业限制约定，不得到与英伟达生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
- 若竞业限制期限届满，或者英伟达明确表示不再要求员工履行竞业限制义务（如支付经济补偿后放弃竞业限制要求），则竞业限制即失效。
综上所述，英伟达离职后是否有竞业限制，需根据员工与英伟达之间是否签订了合法有效的竞业限制协议，以及员工离职后是否仍处于竞业限制期限内来判断。若存在竞业限制且员工需遵守相关约定，则应严格遵守以避免违约风险。若对竞业限制协议存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助。