结论前置：聘用人员几年后不能解除聘用，并非由单一的工作年限决定，而是取决于多种因素，包括合同类型、合同约定、法律规定以及实际情况等。以下是对这一问题的详细分析：

1. 合同类型与约定：

   • 固定期限劳动合同：若聘用合同为固定期限，合同期满即终止，除非双方协商一致续签。在此情况下，工作年限并非决定能否解除聘用的关键因素，而是合同期限的届满。
   • 无固定期限劳动合同：若聘用合同为无固定期限，则合同没有确定的终止时间。但这并不意味着不能解除聘用，而是需要符合法律规定的解除情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同的解除需遵循法定程序和条件，如双方协商一致、劳动者存在过错或符合法定解除情形等。

2. 法律规定：

   • 连续工作满十年：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，有权要求签订无固定期限劳动合同。但这并不意味着工作满十年后就不能解除聘用，而是要求用人单位在解除聘用时需符合法定情形，并支付相应的经济补偿。
   • 特定历史阶段下的工作年限与退休年龄要求：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，应订立无固定期限劳动合同。同样，这并不构成解除聘用的障碍，而是对解除聘用的条件提出了更高要求。
   • 连续订立二次固定期限劳动合同后：若劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在过错或符合法定解除情形，再次续订劳动合同时应订立无固定期限劳动合同。在此情况下，解除聘用需符合法定条件，并支付相应的经济补偿。

3. 实际情况：

   • 劳动者表现：若劳动者在工作中存在严重过错，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位有权解除聘用合同，无论工作年限长短。
   • 用人单位经营状况：若用人单位因经营状况发生严重困难，需要裁员或解除部分聘用合同，需遵循法定程序和条件，如提前通知、支付经济补偿等。在此情况下，工作年限可能成为确定经济补偿金额的因素之一，但并非决定能否解除聘用的关键因素。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在解除聘用合同时，应确保行为合法合规，遵循相关程序和要求，如提前通知、支付经济补偿等。同时，应充分了解劳动者的权益和义务，避免因解除聘用合同而引发劳动争议。
• 对于劳动者而言，应充分了解自己的权益和义务，在签订聘用合同时明确合同期限、工作内容、薪酬待遇等条款。在解除聘用合同时，如认为用人单位的行为违法或侵犯了自己的权益，可以依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁。

可能法律后果：

• 若用人单位违法解除聘用合同，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
• 若劳动者因用人单位违法解除聘用合同而遭受损失，可以依法要求用人单位承担赔偿责任。

综上所述，聘用人员几年后不能解除聘用并非由单一的工作年限决定，而是取决于多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。