公司随意扣底薪一般是违法的，但也存在一些特殊情形使得扣底薪具有合理性。以下是对此问题的详细分析：
一般情况下属于违法
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。底薪作为工资的基本组成部分，同样受到这一法律原则的保护。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同明确约定了基础底薪的金额及支付方式，用人单位没有合理合法的理由就擅自扣减基础底薪，这种行为是违法的。因为劳动合同具有法律效力，双方都应当按照合同约定履行各自的义务。
存在合法扣减的特殊情形
尽管一般情况下不得扣减底薪，但在以下特殊情形下，公司扣发底薪具有一定的合理性：
代扣代缴费用：
- 如社保、个税等，这是公司依法履行的义务，可以从员工的工资中扣除相应的费用。但这类扣减并非真正意义上的“扣底薪”，而是依法代扣代缴。
员工个人原因造成损失：
- 如果因员工本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地的最低工资标准。
- 员工请事假等未提供正常劳动的情况下，用人单位可以不支付事假期间的工资，这相当于扣减了基础底薪中对应比例的部分。但这种情况下的扣减并非随意，而是基于员工未提供劳动的事实。
符合规章制度规定：
- 用人单位有明确、合理且经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，其中规定了某些情形下可以扣减基础底薪，并且该扣减行为符合规章制度的具体规定。例如，规章制度明确规定员工连续旷工一定天数将扣减一定比例的基础底薪。
- 但用人单位需承担举证责任，证明规章制度的制定程序合法、内容合理且已向劳动者公示。
绩效工资不达标（需注意区分）：
- 虽然绩效工资的扣除不属于底薪范畴，但如果绩效考核制度中有明确规定，且该制度合法有效，那么公司可以根据绩效考核结果扣除相应的绩效工资部分。这并不影响底薪的合法性，但员工需注意区分底薪和绩效工资的不同。
员工权益保障
如果员工认为用人单位扣减基础底薪的行为违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 协商沟通：首先与用人单位协商沟通，要求其说明理由并纠正错误做法。
- 投诉或仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或仲裁时，员工需提供相关证据证明用人单位的扣减行为违法。
总结来说，公司扣发员工底薪的合法性需要根据具体情况来判断。员工应当了解自己的权益和公司的规章制度，以便在必要时采取适当的措施维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。