工厂降薪是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于降薪行为是否符合法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降薪的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。若工厂因生产经营需要等合理原因，与劳动者充分沟通并达成一致意见，签订书面的劳动合同变更协议后降薪，且降薪后的工资不低于当地最低工资标准，也不违反劳动合同约定及其他法律法规，则此降薪行为是合法有效的。
- 例子：企业面临市场萎缩等经营困难，与劳动者协商后调整岗位和薪资，且确保薪资合法。
基于员工不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可降职降薪。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任。
- 例子：小张因技能不熟练导致产品质量问题，经多次培训和指导仍未能改善，工厂可合理降职降薪。
依据企业合法有效的规章制度：
- 企业的规章制度需经过民主程序制定，内容合法，并已向员工公示。在符合规章制度规定的情形下，企业对员工实施降薪是合法的。但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 例子：规章制度规定连续旷工超过一定天数将降薪，员工小李违规后，工厂依据规章制度进行处罚。
特定情形下的单方降薪：
- 在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
二、违法降薪的情形
未经协商一致的单方面降薪：
- 若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
缺乏合理理由的降薪：
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
违反劳动合同约定：
- 劳动合同中明确约定了工作岗位和薪酬待遇，用人单位未经员工同意擅自降薪，构成违约。
- 例子：小王劳动合同中明确为技术主管，月薪8000元，工厂未经同意擅自降职降薪，属于违法。
基于歧视或报复：
- 因性别、年龄、种族、宗教信仰等原因降薪，或因员工投诉、举报而报复性降薪，均属违法。
- 例子：女员工小李在孕期被降至低薪岗位，属于性别和孕期歧视，是违法的。
降薪不合理：
- 降薪后的工资低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，构成违法。
三、劳动者权益保护
面对非法的降薪行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与用人单位协商：首先尝试与公司沟通，寻求合理解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
建议：劳动者应妥善保留劳动合同、工资条、降薪通知等相关证据，以便在必要时采取适当措施维权。同时，劳动者应熟悉相关法律法规，以便在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。