当劳务派遣工的合同到期且用工单位决定不续签时，这确实是一个涉及多方权益和法律程序的问题。以下是对此问题的详细解答，希望能帮助您全面理解并妥善处理：

一、法律依据与合同终止条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。合同期满前，若双方未就续签达成一致，则合同依法终止。在处理此类情况时，需重点核查：

1. 合同期限：确认合同是否已履行完约定的年限。
2. 续签协商记录：留存双方沟通不续签的书面证据，如邮件、通知函等，以备不时之需。
3. 法定顺延情形：需排除女职工孕期、医疗期等特殊保护期间，这些期间合同可能自动顺延。

二、不续签的法律责任划分

（一）劳务派遣单位责任

1. 经济补偿：根据《劳动合同法》，除特定情形外（如劳动者不同意续订且用人单位维持或提高条件），合同期满终止时，劳务派遣单位应向劳务派遣工支付经济补偿。补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满一年但超过六个月的按一年计，不满六个月的支付半个月工资。
2. 违法解除风险：若劳务派遣单位无合法理由单方终止合同，可能面临双倍赔偿金的风险。
3. 失业保障衔接：劳务派遣单位需及时为劳务派遣工办理退工手续，以免影响其申领失业保险。
4. 同工同酬审查：在合同终止时，需核查是否存在差别待遇的遗留问题，确保劳务派遣工的权益不受侵害。

（二）用工单位责任

用工单位与劳务派遣工不存在直接的劳动关系，因此不能直接续签合同。但用工单位需承担以下责任：

1. 若劳务派遣工在用工单位因工受伤，用工单位应协助进行工伤认定调查。
2. 如需继续使用劳务派遣工，用工单位应与劳务派遣单位协商，重新派遣并签订相关协议。
3. 若不再需要劳务派遣工，用工单位应将其退回劳务派遣单位，并协助办理相关手续。

三、实务操作关键步骤

1. 提前告知程序：劳务派遣单位应至少提前30日书面通知劳务派遣工不续签的决定，明确不续签的原因及离职日期，以避免事实劳动关系延续的争议。
2. 工作交接安排：制定详细的工作交接清单，并由双方签字确认。交接内容应涵盖物品归还、未完成事项说明等，必要时可设置过渡期以确保工作的连续性。
3. 费用结算清单：劳务派遣单位需为劳务派遣工结算工资至离职日，并支付未休年假补偿、加班费差额等易遗漏的项目。
4. 证明文件出具：劳务派遣单位应为劳务派遣工开具离职证明，注明劳动关系存续期间及工作岗位，避免使用负面评价性表述。

四、特殊情形处理指南

1. 三期女职工：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，合同应自动延续至哺乳期结束，用工单位和劳务派遣单位均不得随意终止。
2. 工伤职工：对于因工受伤的职工，应按伤残等级确定后续待遇。七级以上伤残的职工，用工单位和劳务派遣单位需保留其劳动关系。
3. 无固定期限争议：若劳务派遣工已连续两次签订固定期限合同，且符合订立无固定期限合同的条件，第三次续签时应订立无固定期限合同。

五、风险防范建议

1. 制度合规审查：劳务派遣单位和用工单位应确保派遣协议、规章制度等符合最新劳动法规的要求。
2. 电子证据留存：通过OA系统、电子邮件等方式固定沟通记录，以便在发生争议时提供有力证据。
3. 专业咨询介入：对于复杂情况或存在法律风险的问题，建议委托劳动法律师进行风险评估和提供专业建议。

六、劳务派遣工自身权益保护

1. 了解权益：劳务派遣工应熟悉相关法律法规，了解自己应享有的权益，如经济补偿、离职手续等。
2. 沟通与协商：对不续签事宜有疑问或异议时，应及时与劳务派遣单位沟通，要求说明理由，并保留好沟通记录。
3. 法律救济途径：若认为自身权益受到侵害，可先尝试协商解决；协商不成时，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不满意，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。在申请仲裁或诉讼前，应准备好充分证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录等。

综上所述，劳务派遣工合同到期不续签的处理方式需综合考虑多方面因素，涉及经济补偿、离职手续、争议解决等多个环节。劳务派遣工应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助，以确保自身合法权益得到有效维护。