公司把员工转给另一个公司，员工是否能获得补偿取决于具体情况。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、需要支付经济补偿金的情况
协商一致解除原劳动合同并重新签订新合同，但原公司未支付补偿：
- 如果公司与员工协商一致，解除了原劳动合同，并与另一家公司重新签订劳动合同，但原公司未按照法律规定支付经济补偿金，那么员工有权要求原公司支付。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿金的计算标准通常是按照员工在原公司的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
非员工意愿的劳动关系转移且未维持或提高劳动合同约定条件：
- 若员工非因本人原因从原公司被安排到新公司工作，且原公司未支付经济补偿，同时新公司在协商过程中未能维持或提高原劳动合同约定的条件（如工资待遇、工作环境等），导致员工权益受损，那么原公司需依法支付经济补偿金。
公司合并、分立等情况下的劳动关系转移，但涉及重大变更且未补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的公司继续履行。但若涉及劳动者工作岗位、工作地点等重大变更，且未获得合理补偿，可能触发经济补偿责任。
公司单方面变更或解除劳动合同：
- 如果公司在未与员工协商一致的情况下，单方面将员工转移至其他公司，或者新公司的工作条件、劳动报酬等重要劳动条件与原公司相比明显变差，导致员工权益受损，员工有权要求原公司支付经济补偿。若公司转移员工的目的是为了规避法律责任，如逃避支付经济补偿、社会保险缴纳义务等，员工同样有权要求补偿，甚至可能要求双倍的经济补偿金作为赔偿。
二、不需要支付经济补偿金的情况
员工同意转移且新公司承继原劳动合同：
- 经员工明确同意，原公司与员工协商一致解除劳动合同，同时新公司与员工签订新的劳动合同，并明确承继原劳动合同的所有权利和义务，包括工龄连续计算、工作岗位、劳动报酬等不变。在这种情况下，由于员工的权益未受实质损害，且是基于自愿进行的转移，因此原公司无需支付经济补偿。
关联企业间的合理调动：
- 若原公司与新公司为关联企业（如母子公司、总分公司等），因生产经营需要而对员工进行合理调动，且员工的工作地点、岗位、报酬等劳动条件未发生实质性不利变更，同时工龄连续计算，则同样无需支付经济补偿。
劳动合同有明确约定且未违反：
- 如果员工的劳动合同中已明确规定了在公司转让或工作变动情况下的权益保障方式，且实际执行过程中未违反这些约定，那么也无需支付额外的经济补偿。
三、建议与总结
- 对于员工而言：在面临公司要求转移至另一公司的情况时，应仔细审查新合同的内容，确保自己的权益不受损害。如果对新合同有疑问或不满，应及时与公司沟通并寻求法律帮助。
- 对于公司而言：在进行员工转移时，应充分尊重员工的意愿，确保员工的合法权益不受损害。同时，建议公司在劳动合同中明确约定相关条款，以规避潜在的法律风险。若涉及复杂的法律问题或不确定的情况，务必咨询专业的法律顾问或律师。
总结来说，公司把员工转给另一个公司是否需要补偿，关键在于员工的权益是否因转移而遭受不利变更。如果员工的合法权益得到充分保障，通常无需补偿；反之，则可能需要支付经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。