公司调离岗位不愿去，员工是否可以获得赔偿，这主要取决于多个因素，包括劳动合同的约定、调动的合理性、协商过程以及对员工的具体影响等。以下是对此问题的详细分析：
一、员工有权拒绝不合理的调动
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和地点。因此，如果公司未经与员工协商一致，单方面调动岗位或工作地点，员工有权拒绝。
二、公司应支付经济补偿金的情形
重大变更且协商无果：
- 当公司调动岗位或工作地点属于对劳动合同的重大变更，且双方未能就变更内容达成一致，导致劳动合同无法继续履行时，公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。
- 具体标准：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
违法解除劳动合同：
- 如果公司因员工拒绝不合理调动而违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需支付经济补偿金标准的二倍作为赔偿金。
三、公司无需支付经济补偿金的情形
合理调动且协商一致：
- 若劳动合同中明确约定公司有权根据经营需要对岗位或工作地点进行合理调整，且实际调动行为符合合同约定并具有合理性（如同城内近距离调动、未显著降低工作条件等），且公司与员工进行了充分沟通并达成一致，员工拒绝前往的，公司无需支付经济补偿金。
员工主动离职：
- 无论公司是否提出调动岗位或工作地点，如果员工主动提出离职，公司均无需支付经济补偿金。
四、综合判断因素与建议
在判断公司调动岗位员工不去是否有赔偿时，应综合考虑以下因素：
- 劳动合同的明确约定：包括岗位、工作地点等核心条款。
- 公司调动的合理性：考虑调动是否基于公司业务发展的正当需要，以及对员工生活和工作的影响。
- 双方在调动前的协商过程：包括是否进行了充分沟通，是否尝试寻求折中方案等。
- 调动对员工的具体影响：如通勤成本增加、生活质量下降、职业发展受限等。
建议行动步骤：
- 仔细审查劳动合同：了解其中关于岗位和工作地点变动的条款。
- 与公司进行充分沟通：表达自己的意愿和原因，尝试寻求双方都能接受的解决方案。
- 保留相关证据：如调岗通知、沟通记录等，以备不时之需。
- 根据实际情况做出决策：如果认为公司的调动不合理且协商无果，可以考虑离职并主张经济补偿；如果认为调动合理或希望继续在公司工作，可以接受调动或寻求其他解决方案。
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