签了协议后是否还能进行劳动仲裁，需根据具体情况判断，主要取决于协议的内容、签订过程以及是否违反相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：

1. 可以申请劳动仲裁的情形：

   • 协议存在欺诈、胁迫或乘人之危：如果用人单位在签订协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，导致劳动者在违背真实意思的情况下签订了协议，那么劳动者有权请求撤销该协议，并就相关争议申请劳动仲裁。例如，用人单位以不发工资为由胁迫劳动者签订不利协议，劳动者可以此为由申请仲裁，请求撤销协议并要求相应补偿。
   • 协议内容违反法律法规的强制性规定：如果协议中的某些条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款是无效的。劳动者可以就无效条款所涉及的权益申请劳动仲裁。例如，若协议中约定劳动者放弃工伤赔偿权利，该条款因违反《工伤保险条例》等法规而无效，劳动者可申请仲裁要求支付工伤赔偿。
   • 协议未对某些法定权益进行约定或约定不明：如果协议中未提及某些法定权益，如加班工资、未休年休假工资等，而劳动者有证据证明其存在这些权益，那么劳动者可以就这些未明确约定的事项申请劳动仲裁。
   • 对协议条款理解存在争议：若双方对协议中的某些条款，如竞业限制、保密条款等执行发生分歧，也可以通过劳动仲裁解决。

2. 不可以申请劳动仲裁的情形：

   • 协议是双方真实意思表示，且不违反法律法规强制性规定：如果协议是在平等自愿的基础上签订的，且内容合法，没有违反法律法规的强制性规定，那么双方应履行协议义务。在这种情况下，劳动者一般不得就已处理事项再次申请劳动仲裁。
   • 协议中明确放弃了后续的仲裁权利：如果协议中明确约定双方已就所有劳动争议达成一致，并放弃了后续仲裁权利，且该约定不违反法律强制性规定，那么劳动者一般不能再进行仲裁。

此外，还需要注意以下几点：

• 劳动仲裁的时效：申请劳动仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超过时效期间可能导致仲裁申请被驳回。
• 协议的有效性：在签订协议前，劳动者应仔细阅读协议内容，确保协议是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定。如果对协议内容有疑问或不确定，应及时咨询专业人士。
• 保留证据：无论是否签订协议，劳动者都应保留好与工作相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。这些证据在申请劳动仲裁时可能起到关键作用。

总结来说，签了协议后是否还能进行劳动仲裁，需结合协议的具体内容、签订过程及法律法规进行综合判断。如果认为自己的权益受到侵害，且符合上述可以申请劳动仲裁的情形，那么劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。