公司要求签劳务协议是否合法，需根据具体情况判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、合法情形
针对特定岗位或人员：
- 如果公司是与已存在劳动关系的劳动者以外的第三方（如临时工、兼职人员）建立劳务关系，或者针对退休返聘人员、实习生等特殊群体签订劳务协议，这是合法的。这些岗位或人员通常不涉及公司的核心业务或长期雇佣需求，符合劳务合同的适用场景。
承接非核心业务的外包服务：
- 当公司承接非核心业务的外包服务时，与提供劳务的一方签订劳务合同也是合法的。这种情况下，双方地位平等，不存在隶属关系，符合劳务合同的法律性质。
二、违法风险
以劳务合同规避劳动关系责任：
- 如果公司实际上与劳动者存在劳动关系（如全日制员工），但试图通过签订劳务合同来规避缴纳社会保险、支付加班费、签订书面劳动合同等法定义务，这是违法的。在这种情况下，即使签订了劳务合同，也可能被认定为劳动关系，从而适用劳动法的相关规定。
错误归类劳动者：
- 公司将本应属于劳动关系的员工错误归类为劳务人员，也是违法的。这种行为可能剥夺劳动者的法定权益，如最低工资标准、带薪年假等。
三、法律后果与合规建议
法律后果：
- 如果公司被认定为以劳务合同规避劳动关系责任或错误归类劳动者，将面临补缴社会保险、支付未签合同的双倍工资差额等法律责任。同时，还可能受到行政处罚，并在劳动纠纷中败诉。
合规建议：
- 准确界定用工性质：公司应根据《劳动合同法》的规定，准确界定用工性质。对于符合劳动关系特征的岗位，必须签订劳动合同。
- 完善用工管理制度：公司应建立完善的用工管理制度，避免混同用工。例如，对于全日制员工和兼职员工，应分别建立不同的管理制度和薪酬体系。
- 咨询专业律师：在签订劳务合同或劳动合同前，公司应咨询专业律师，确保合同的合法性和有效性。这有助于降低未来可能出现的纠纷和风险。
四、实例说明
合法实例：某公司因临时性项目需要，与一名兼职人员签订劳务协议，约定该人员为项目提供特定的劳务服务，公司按照服务的数量和质量支付报酬。双方均具备民事行为能力，协议内容真实合法，且签约过程符合规定。这种情况下的劳务协议是受法律保护的。
不合法实例：某公司长期雇佣一名全日制员工，但与其签订劳务协议以规避劳动关系。该员工接受公司的考勤管理，所从事的工作是公司业务的核心组成部分。在这种情况下，即使签订了劳务协议，也可能被认定为劳动关系，并适用劳动法的相关规定。公司可能面临补缴社会保险、支付未签合同的双倍工资差额等法律责任。
总结：公司要求签劳务协议是否合法，需根据具体情况判断。在签订劳务协议前，公司应充分了解相关法律法规和政策要求，确保协议的合法性和有效性。如果您对公司要求签劳务协议的具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。