“上一休一”这种工作安排是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体的工作时间、休息时间、报酬支付以及是否得到劳动行政部门的批准等多个因素来综合判断。以下是对此问题的全面分析：
工作时间与法定标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，如果“上一休一”的工作安排中，每日工作时长未超过8小时，且一周总工作时长未超过44小时，那么从工时角度来看，这种安排是合法的。例如，周一上班8小时，周二休息，以此类推，一周累计工作24小时，未超法定上限。
休息时间的保障：
- 同时，《劳动法》第三十八条规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。“上一休一”模式需确保劳动者每周至少有一天完整的休息时间，以满足此要求。如果“上一休一”的安排能够确保劳动者每周至少有一天不工作，那么这种安排在休息时间方面也是合法的。
特殊工时制度的适用：
- 对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，根据《劳动法》第三十九条，经劳动行政部门批准，可实行其他工作和休息办法。这意味着，如果企业符合相关条件并依法履行了审批程序，那么“上一休一”在特殊工时制度（如不定时工作制、综合计算工时工作制）允许的范围内也是合法的。例如，企业获得综合计算工时工作制的许可，以月为周期综合计算工时，只要该月总工时未超过法定标准，即为合法。
加班与报酬支付：
- 即便采用“上一休一”的工作安排，如果劳动者在工作日工作时间超过8小时或周工作时间超过44小时，超出部分应视为加班，用人单位需依法支付加班费。未按规定支付加班费将构成违法。例如，如果员工在“上一休一”的安排中，某天工作了10小时，那么超出的2小时应视为加班，用人单位需支付相应的加班费。
行业适用性考量：
- “上一休一”在某些特定行业中较为常见，如外勤人员、推销人员、部分值班人员及交通运输工作人员等。这些行业因工作性质和职责范围可能更适合采用不定时工作制或综合计算工时工作制。然而，无论何种行业，都需遵守上述法律规定，确保劳动者的合法权益得到保障。
建议：
- 对于用人单位而言，应确保“上一休一”的工作安排符合劳动法的规定，包括工作时间、休息时间、报酬支付等方面。如果采用特殊工时制度，应依法履行审批程序并公示。
- 对于劳动者而言，如果对自己的工作安排是否合法存在疑问，可以保存好考勤记录、工资条、排班表等材料，以便在需要时维护自己的合法权益。如果发现用人单位存在违法行为，可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
综上所述，“上一休一”的工作安排是否合法，需根据具体的工作时间、休息时间、报酬支付情况以及是否得到劳动行政部门的批准来综合判断。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。