门卫与用工单位之间是劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况综合判断，主要依据劳动关系的成立要件以及特殊用工形式进行区分。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动关系成立的要件及判断
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律规定，当同时具备以下情形时，可认定门卫与用工单位之间存在劳动关系：
主体适格：用工单位必须是合法的用人单位，如企业、个体经济组织、民办非企业单位等；门卫需达到法定劳动年龄，具有劳动能力。
管理与被管理关系：门卫需遵守用工单位的各项规章制度，如上下班时间、工作纪律等，并接受用工单位的工作安排和监督。这种管理与被管理关系，是劳动关系成立的重要条件。
劳动是用人单位业务组成部分：门卫的工作内容，如保障单位的安全、管理人员和车辆的进出等，是单位正常运转不可或缺的一部分，属于其业务的组成部分。
劳动报酬：用工单位按照一定周期（如每月）向门卫支付相对稳定和规律的劳动报酬，这是认定劳动关系的关键因素之一。
举例说明：若门卫与某企业签订了劳动合同，每天按时上下班，遵守企业的规章制度，并接受企业的管理和监督，同时企业按月向门卫支付工资，则门卫与企业之间构成劳动关系。
二、特殊用工形式的判断
在特定情况下，门卫与用工单位之间可能不存在标准的劳动关系，而是其他类型的用工关系：
劳务关系：若门卫被临时聘请完成特定任务，如某活动期间的安保工作，工作自主性大，报酬一次性或按成果结算，则更可能构成劳务关系。此时，门卫与用工单位之间不存在管理与被管理关系，门卫不接受用工单位的日常管理。
劳务派遣关系：若门卫是由劳务派遣公司派遣至用工单位工作的，其与劳务派遣公司建立劳动关系，与用工单位之间则为用工关系。此时，劳务派遣公司负责劳动合同的签订、工资支付和社会保险缴纳等，用工单位则按协议使用门卫的劳动力并支付费用。
非全日制用工关系：若门卫以小时计酬，每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，且可随时终止用工，则属于非全日制用工。虽然这也是劳动关系的一种形式，但与标准劳动关系在工作时间、工资支付周期等方面存在差异。
退休返聘或实习关系：若门卫为退休返聘人员或实习生，则其与用工单位之间的法律关系又有所不同。退休返聘人员通常与用工单位签订劳务合同，不构成劳动关系；而实习生则根据实习协议和相关法律法规确定其法律关系，一般也不视为劳动关系。
三、具体判断依据及建议
在判断门卫与用工单位之间是劳务关系还是劳动关系时，应全面收集和分析相关证据，包括但不限于劳动合同、工资支付记录、工作管理制度、考勤记录等。若门卫工作具备劳动关系的典型特征，如主体适格、管理与被管理关系、劳动是用人单位业务组成部分及劳动报酬等，则通常认定为劳动关系；反之，若存在特殊安排如劳务关系、非全日制用工或退休返聘等，则可能不构成标准劳动关系。
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