结论：员工因无故旷工被开除后，是否能要求赔偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合法以及事实认定是否准确。若用人单位在这三方面均符合法律规定，则员工通常不能要求赔偿；反之，若存在违法情形，员工有权要求赔偿。

详细分析：

1. 不能要求赔偿的情况

   • 规章制度合法有效：
     • 用人单位的规章制度内容必须合法，不违反法律法规的强制性规定。例如，规定旷工达到一定天数（如3天）视为严重违纪，该规定本身不违法。
     • 规章制度应经过民主程序制定，即需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
     • 规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓其内容。例如，通过公司内部公告、员工手册发放或培训等方式进行公示。
   • 解除程序合法：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先将解除理由通知工会（如有工会），并听取工会的意见。
   • 事实认定准确：用人单位对员工旷工的认定应与事实相符，且依据充分。例如，有考勤记录、请假记录等证据证明员工确实旷工。

例子：某公司《员工手册》规定“连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属严重违规，公司可解除合同”，且该手册经职工代表大会通过并公示。若员工张某连续旷工4天，公司依此规定解除合同，则为合法解除，无需赔偿。

1. 可以要求赔偿的情况

   • 规章制度不合法：
     • 内容违法，如规定旷工极短时间（如1小时）即可开除，可能被认定为不合法。
     • 规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示或告知，导致规章制度对劳动者不产生约束力。
   • 解除程序违法：如用人单位未按照法定程序解除劳动合同，如未事先通知工会就直接解除，属于违法解除。此时，员工可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
     • 赔偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 事实认定错误：用人单位对员工旷工的认定与事实不符，如员工有合理请假理由并按公司规定流程提交申请，但用人单位未批准或错误认定为旷工。在这种情况下，员工也有权要求赔偿。

建议与总结：

面对无故旷工被开除的情况，员工应先仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，确认是否存在违法情形。如有疑问或认为自身权益受到侵害，应及时向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和可能的法律后果。同时，用人单位也应确保规章制度的合法性和解除程序的规范性，以避免不必要的法律风险。在处理此类劳动纠纷时，建议双方保持冷静和理性，通过合法途径解决争议。