结论：央企“买断工龄”的说法并不准确且违法，正确的表述应为解除劳动关系并依法支付经济补偿。在当前法律框架下，企业应与员工严格遵守《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保在解除劳动关系时保障员工的合法权益。以下是对此问题的详细解答：
一、“买断工龄”的违法性与历史背景
违法性：
- “买断工龄”并非法律术语，也没有明确的法律依据。它更多是在特定历史条件下形成的一种政策性安排，但现已被法律所禁止。
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，但必须依法支付经济补偿金，且不得采取“买断工龄”的形式。这种做法剥夺了劳动者的基本权益，因此被法律所禁止。
历史背景：
- “买断工龄”曾是改革开放初期国有企业安置富余人员的一种办法。但随着社会保障制度的完善和法律法规的健全，这种做法已被淘汰。
二、央企解除劳动关系的合法方式
央企作为国有企业的代表，应严格遵守国家法律法规，通过合法合规的方式与员工协商解决劳动关系问题。以下是一些合法的方式：
双方协商一致解除：
- 企业与职工在平等自愿的基础上，可以协商一致解除劳动合同。
- 此时，企业需按照法律规定向职工支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
经济性裁员：
- 适用情形包括企业破产法规定的重整、生产经营严重困难、转产或技术革新导致的裁员需求等，且裁员人数达到一定规模（二十人以上或占企业职工总数百分之十以上）。
- 程序要求：企业必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案需向劳动行政部门报告。同时，应优先留用长期合同、无固定期限合同及家庭负担重的员工。
职工不能胜任工作：
- 若职工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍无法改善，企业可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 企业需承担举证责任，证明职工的不胜任情况及已采取的培训和调岗措施。
客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时的客观情况若发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议，企业可解除劳动合同并支付经济补偿。
- 此情况需满足重大性、不可预见性及非主观因素导致的要求。
三、员工权益保护与法律途径
如果员工对央企的处理方式存在异议或不满，可以通过以下法律途径来维护自己的权益：
协商：
- 首先尝试与央企进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
调解：
仲裁：
诉讼：
四、特殊政策与注意事项
- 在国有企业改制等特殊情况下，政府可能会出台相关政策对职工安置进行规范。例如，对于距法定退休年龄不足5年的内退职工，企业需为其缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费至退休年龄，并一次性结清内退职工至法定退休年龄应当由企业按规定为其缴纳的住房公积金及企业年金。
- 央企在处理与员工劳动关系的问题时，应确保所有操作都符合法律法规的要求，避免因违法操作而引发法律纠纷和赔偿责任。
总结与建议：央企在处理与员工的劳动关系时，应严格遵守国家法律法规，通过合法合规的方式与员工协商解决劳动关系问题。员工在面对央企的违法操作时，应积极维护自己的合法权益，通过协商、调解、仲裁或诉讼等法律途径来解决问题。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。