临时工与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。若符合劳动关系的认定标准，则双方存在劳动关系，并受相关法律法规保护；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格合法：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。例如，某公司招聘临时工进行货物搬运，需确保双方均具备合法的主体资格。
管理与被管理关系：
- 劳动者需接受用人单位的管理，服从其安排，并遵守其规章制度。如某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。
劳动构成业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，因此构成劳动关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位需定期以货币形式向劳动者支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。这也是劳动关系的一个重要标志。
二、不存在劳动关系的情况
若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：
劳务关系：
- 劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。如家庭雇佣临时工打扫卫生，这种关系通常不构成劳动关系，而是劳务关系。
承揽关系：
- 临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬。如装修公司将门窗安装工作承包给临时工，这种关系更倾向于承揽关系，而非劳动关系。
三、构成劳动关系的法律权益
对于构成劳动关系的临时工，其享有以下法律权益：
工作时间与劳动报酬：
- 临时工的工作时间虽可能相对灵活，但需符合法律规定。用人单位需按时足额支付劳动报酬，且结算支付周期最长不得超过十五日（对于非全日制用工）。
社保缴纳：
- 用人单位应为临时工缴纳各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以保障其在各方面的权益。
合同形式与解除终止：
- 对于非全日制用工，双方可订立口头协议；若工作时间超过一个月，建议订立书面劳动合同以明确权利义务。劳动合同的解除与终止需符合法定情形，并依法支付经济补偿或赔偿金。
四、实际案例与法律应用
五、建议与总结
对于用人单位：
- 在招聘临时工时，应明确双方的法律关系，根据实际情况选择签订书面劳动合同或口头协议。
- 依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障，包括签订合适的劳动合同、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
对于劳动者：
- 在接受临时工作时，应了解自己的法律地位和权益，要求用人单位明确工作内容、劳动报酬和社保缴纳等事项。
- 如遇到用人单位违法用工的情况，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
综上所述，临时工与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况判断。若构成劳动关系，则双方应依法履行各自的权利和义务；若不构成劳动关系，则需根据实际情况确定双方之间的法律关系，并据此处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。