结论前置：临时工与用人单位之间是否构成雇佣关系（即劳动关系），需根据具体情况判断。若符合劳动关系的认定标准，则双方存在劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。
一、劳动关系的认定标准
主体资格合法：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力。例如，某公司招聘临时工进行货物搬运，需确保双方均具备合法的主体资格。
管理与被管理关系：
- 劳动者需接受用人单位的管理，服从其安排，并遵守其规章制度。如某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征。
劳动构成业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，因此构成劳动关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位需定期以货币形式向劳动者支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。这是劳动关系中经济依附性的体现。
二、构成劳动关系的法律后果
若临时工与用人单位之间构成劳动关系，则双方应依法履行各自的权利和义务。具体包括：
用人单位义务：
- 按时足额支付劳动报酬，且结算支付周期最长不得超过十五日（对于非全日制用工）。
- 为劳动者缴纳各项社会保险，保障其在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。
- 提供必要的工作条件和安全保护，确保劳动者的人身安全。
劳动者权利：
- 享有获得劳动报酬的权利。
- 享有社会保险和福利的权利。
- 享有休息休假的权利。
- 享有提请劳动争议处理的权利等。
三、不构成劳动关系的情况
若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：
劳务关系：
- 劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。如家庭雇佣临时工打扫卫生，此时双方构成劳务关系，而非劳动关系。
承揽关系：
- 临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用人单位支付报酬。如装修公司将门窗安装工作承包给临时工，此时双方构成承揽关系。
四、特殊情况的考量
非全日制用工：
- 非全日制用工形式的临时工，可订立口头协议，且工作时间灵活（一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时）。但双方仍需明确工作内容和管理关系，并依法履行各自的权利和义务。
被派遣劳动者：
- 某些情况下的“临时工”可能是被派遣劳动者，即与劳务派遣单位建立劳动关系，被派遣至用工单位工作。此时，被派遣劳动者享有与用工单位正式工同工同酬的权利。
五、法律建议
对于用人单位：
- 在招聘临时工时，应明确双方的法律关系，避免混淆劳动关系与劳务关系。
- 若构成劳动关系，应依法签订劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性），并按时支付劳动报酬、缴纳社会保险。
- 若不构成劳动关系，也应签订劳务合同或承揽合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的法律风险。
对于劳动者：
- 在接受临时工作时，应了解自己的法律地位和权利义务。
- 若构成劳动关系，应依法维护自己的合法权益，如要求签订劳动合同、按时支付劳动报酬等。
- 若不构成劳动关系，也应与用人单位签订书面协议，明确工作内容、报酬支付等事项，以保障自己的权益。
总结：临时工与用人单位之间是否构成雇佣关系（即劳动关系），需根据具体情况判断。若构成劳动关系，则双方应依法履行各自的权利和义务；若不构成劳动关系，则需根据实际情况确定双方之间的法律关系，并据此处理相关事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。