股东方派驻人员的薪酬结算方式主要取决于双方协议约定、公司章程规定以及实际履行情况，具体可分为以下几种情形：

1. 协议优先原则
   若股东方与被派驻公司签订了书面协议（如《派驻协议》），明确约定了薪酬标准、支付方式、调整机制等内容，则优先按协议执行。例如：

   • 薪酬由被派驻公司直接支付，股东方不额外承担费用；
     
   • 薪酬由股东方支付，被派驻公司以“管理费”等形式补偿；
     
   • 薪酬由双方按比例分担（如股东方承担基本工资，被派驻公司承担绩效奖金）。
     关键点：协议需符合《劳动合同法》及公司章程规定，避免因“关联交易”或“利益输送”被认定无效。

2. 公司章程或内部制度规定
   若协议未明确约定，则需审查公司章程或内部制度（如《薪酬管理办法》）是否对派驻人员薪酬有规定。例如：

   • 章程规定派驻人员薪酬按被派驻公司同岗位标准执行；
     
   • 章程授权董事会或股东会决定薪酬方案。
     关键点：章程规定需经法定程序（如股东会决议）通过，且不得违反《公司法》强制性规定（如同工同酬原则）。

3. 实际履行与默认规则
   若既无协议也无章程规定，则需结合实际履行情况判断：

   • 若派驻人员薪酬长期由被派驻公司支付，且股东方未提出异议，可能被认定为“默认由被派驻公司承担”；
     
   • 若薪酬由股东方支付，但派驻人员参与被派驻公司经营管理并领取奖金，可能被认定为“混合支付模式”。
     关键点：实际履行需满足“持续性”“一致性”要件，避免因个别支付行为改变默认规则。

4. 特殊情形处理

   • 关联交易合规性：若股东方与被派驻公司存在关联关系，薪酬结算需符合《企业会计准则第36号——关联方披露》及税务规定，避免被认定为“利用关联交易转移利润”；
     
   • 劳动法合规性：派驻人员若与被派驻公司签订劳动合同，则薪酬需符合《劳动合同法》最低工资、加班费等规定；若与股东方签订劳动合同，则被派驻公司无需承担劳动法义务（但需注意“事实劳动关系”风险）。
     

建议：

1. 优先签订书面协议，明确薪酬标准、支付主体及调整机制；
   
2. 审查公司章程及内部制度，确保薪酬方案合法合规；
   
3. 保留薪酬支付凭证、协议文本等证据，避免纠纷；
   
4. 若涉及关联交易或跨境支付，提前咨询税务及外汇管理政策。
   

如有具体案例或协议条款需要分析，可直接向我提供详细信息，我会进一步解答。