筹备期员工的工资发放需根据具体用工形式、双方约定及法律规定综合确定，核心原则是保障劳动者权益并符合劳动法规要求。以下是具体分析及建议：

1. 若已建立劳动关系（如签订劳动合同、实际用工）

• 工资支付义务：根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，需按约定支付工资，筹备期不免除工资支付责任。
• 支付标准：
  • 若劳动合同明确约定筹备期工资（如低于正式期工资但不低于当地最低工资标准），按约定执行；
  • 若未约定，可参考同岗位正式期工资或集体合同标准，但不得低于最低工资。
• 风险提示：若以“筹备期无业绩”为由拒付工资，可能被认定为拖欠工资，劳动者可主张经济补偿或要求补发。

2. 若未建立劳动关系（如仅达成意向但未实际用工）

• 无工资支付义务：劳动关系未成立前，用人单位无需支付工资，但可能需承担缔约过失责任（如因用人单位原因导致未录用，需赔偿劳动者合理损失）。
• 例外情形：若双方约定“筹备期补贴”或“预付工资”，需按书面协议履行；若未约定，劳动者无权主张工资。

3. 特殊情形：股东或发起人参与筹备

• 若以股东身份参与：通常不视为劳动关系，无需支付工资，但可按公司章程或股东协议约定分配利润或补贴。
• 若同时签订劳动合同：需按劳动关系处理，支付工资并缴纳社保。

4. 实务建议

• 书面约定：在劳动合同或补充协议中明确筹备期工资标准、支付时间及条件，避免争议。
• 合规性审查：确保工资不低于当地最低工资标准，且符合集体合同或行业惯例。
• 社保缴纳：若建立劳动关系，需自用工之日起30日内办理社保登记，筹备期工资需纳入社保缴费基数计算。

总结：筹备期工资发放需以劳动关系成立为前提，建议根据用工形式、双方约定及法律规定综合设计薪酬方案。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。