核心结论：合同工转劳务派遣后，原工龄是否连续计算需分情况讨论，主要取决于原单位与劳务派遣单位的关系、劳动合同约定及地方性规定。以下是具体分析：

1. 原单位与劳务派遣单位为关联企业（如子公司、分公司）

• 工龄连续计算：若原单位与劳务派遣单位存在控股、参股等关联关系，或属于同一集团旗下企业，根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，工龄通常应连续计算。例如：员工从A公司（母公司）转至B公司（子公司）担任劳务派遣工，且工作场所、岗位未发生实质性变化，原工龄可合并计算。
• 操作建议：要求原单位或劳务派遣单位出具书面说明，明确工龄承接关系，并保留工资记录、社保缴纳证明等材料，以备维权时使用。

2. 原单位与劳务派遣单位无关联，但员工非因本人原因转岗

• 可能连续计算：若员工因原单位业务调整、组织架构变更等非个人原因被安排至劳务派遣岗位，且原单位未支付经济补偿，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，工龄可能连续计算。例如：原单位因裁员将员工转为劳务派遣，但未支付补偿，此时工龄应连续。
• 操作建议：收集原单位出具的转岗通知、会议纪要等证据，证明转岗非个人原因，并要求劳务派遣单位在劳动合同中明确工龄承接条款。

3. 员工主动选择转为劳务派遣，或原单位已支付经济补偿

• 工龄不连续计算：若员工因个人原因（如追求更高薪酬、灵活工作）主动申请转为劳务派遣，或原单位在转岗时已支付经济补偿（相当于终止原劳动关系），则原工龄通常不连续计算。例如：员工为获得更高时薪，自愿与原单位解除合同并签约劳务派遣公司，此时工龄重新起算。
• 操作建议：若希望保留原工龄，需在转岗前与原单位协商，要求其出具书面承诺或签订补充协议，明确工龄连续计算；若已接受补偿，需评估是否值得通过诉讼主张权益（需权衡补偿金额与潜在工龄利益）。

4. 地方性规定或行业惯例的特殊情形

• 部分地区优先保护劳动者：如江苏、广东等地规定，若劳务派遣单位与原单位存在业务承接关系（如原单位将部分业务外包），员工工龄应连续计算。例如：某制造企业将生产线外包给劳务派遣公司，原生产线员工转岗后，工龄可合并计算。
• 操作建议：查询当地劳动保障部门发布的指导意见或案例，或直接向我咨询具体地区的司法实践，以制定针对性策略。

温馨提示：工龄连续计算直接影响经济补偿、年假天数、医疗期等权益。若对转岗后的工龄处理有疑问，建议：

1. 要求原单位或劳务派遣单位出具书面说明；
   
2. 保留所有与转岗相关的文件（如通知、协议、工资条）；
   
3. 若发生纠纷，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算。
   

如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询具体细节。