结论：单位能否因员工患抑郁症而解除劳动合同，需视具体情况而定，不能一概而论。
分析如下：
抑郁症是否属于法定解除情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同的情形主要包括：员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。抑郁症本身并不属于这些法定解除劳动合同的情形。
抑郁症是否影响工作能力：
- 如果抑郁症并未严重影响员工的工作能力，且员工能够正常履行工作职责，那么单位无权仅因员工患抑郁症而解除劳动合同。
- 如果抑郁症导致员工无法正常工作，且经过治疗或调整工作岗位后仍无法胜任，那么单位在符合法定程序的情况下，可以解除劳动合同。但在此过程中，单位需要承担举证责任，证明员工确实无法胜任工作，并且已经采取了合理的调整措施。
单位解除劳动合同的程序要求：
- 即使员工因抑郁症无法胜任工作，单位在解除劳动合同时也必须遵循法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿金等。
- 单位还需确保解除劳动合同的决定是基于客观、公正的评价，而非对员工的歧视或偏见。
特殊情况下的保护：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，对于患有职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得解除劳动合同。虽然抑郁症通常不属于职业病，但如果员工能证明抑郁症与工作环境或工作性质有关，且达到了丧失或部分丧失劳动能力的程度，那么单位解除劳动合同可能会受到限制。
法律建议：
- 对于员工：如果因抑郁症面临单位解除劳动合同的风险，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律救济途径。同时，积极配合治疗，争取早日恢复工作能力。
- 对于单位：在解除劳动合同前，务必确保符合法定条件和程序，避免因违法解除而承担法律责任。如果员工因抑郁症无法胜任工作，建议先与员工沟通，尝试调整工作岗位或提供必要的支持，以体现人文关怀和法律责任。
可能后果：
- 如果单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据员工在单位的工作年限和工资水平来确定。
- 如果员工因抑郁症无法胜任工作且单位合法解除劳动合同，员工仍有权获得相应的经济补偿金。
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