调岗降薪是否违法，需根据具体情况判断。若用人单位与劳动者协商一致或存在法定情形，则调岗降薪可能合法；若无理由、报复性调岗降薪或未遵循法定程序，则属于违法行为。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法调岗降薪的情形
协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。双方需签订书面协议，明确变更事项，此行为合法。
- 例子：某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位并适当降低薪资，双方签订了书面协议，这种情况下的调岗降薪就是合法的。
法定情形
- 医疗期满不能从事原工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在实际操作中，如果用人单位选择为劳动者调整岗位，且新岗位的薪资待遇与原岗位相比有所降低，在一定条件下也是合理的。
- 例子：某员工因病休假一段时间后，身体恢复状况不佳，无法继续从事原来的高强度工作，公司为其安排了相对轻松但薪资较低的新岗位，这种情况下公司的调岗降薪行为通常被认为是合法的。
- 不胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此之前，用人单位对劳动者进行调岗降薪具有一定的合理性。
- 例子：某员工在工作中多次出现失误，无法达到岗位要求，公司对其进行培训后仍无改善，于是将其调至其他更适合的岗位，并根据新岗位的价值调整了薪资，这种行为在法律上是被允许的。
- 企业生产经营发生重大变化：当企业面临重大经济困难、业务转型或组织结构调整等情况时，为了企业的生存和发展，可能需要对部分员工进行调岗降薪。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定了在特定情形下，用人单位可以裁减人员，但同时也鼓励企业在可能的情况下通过协商变更劳动合同的方式来解决问题。
- 例子：一家传统制造业企业由于市场需求变化，决定向智能制造转型，部分原有岗位被取消或合并，企业对受影响的员工进行调岗，并根据新岗位的情况调整薪资，只要这种调整是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定，就不属于违法行为。
违法调岗降薪的情形
无理由或报复性调岗降薪
- 用人单位若无正当理由或出于报复目的对劳动者进行调岗降薪，属于擅自变更劳动合同行为，损害劳动者权益，构成违法。
- 例子：某公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，并将薪资降低20%，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法调岗降薪。
未遵循法定程序
- 即使存在调岗降薪的法定情形，用人单位也需遵循法定程序，如与劳动者协商、提前通知等（特定情况可额外支付一个月工资）。若未遵循这些程序，直接调岗降薪，同样构成违法。
劳动者权益保护措施
面对不合法的调岗降薪行为，劳动者可采取以下措施维护自身权益：
- 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通，要求恢复原工作岗位和工资待遇。
- 向劳动监察部门投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，寻求行政干预和保护。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若上述途径均无法解决问题，劳动者可依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。在申请过程中，需提交相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等，以证明用人单位的违法行为。
总结与建议：调岗降薪是劳动关系中的敏感问题，用人单位在调整劳动者工作岗位和薪资待遇时，应严格遵循法律规定，确保调整的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在面对不合法的调岗降薪行为时，积极采取措施维护自己的合法权益。建议双方在签订劳动合同时，明确约定调岗降薪的条件和程序，以减少潜在的纠纷和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。