公司不给予符合当地规定的育儿假，若无法定正当理由，则构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：

一、育儿假的法律依据

育儿假是依据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条设立的，该条款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”这表明，育儿假是法定权益，单位在符合条件的情况下应当执行。

二、育儿假的实施情况

1. 地方差异：由于育儿假并非全国统一强制实施的假期，而是由各地根据实际情况制定具体政策，因此不同地区的育儿假天数、适用条件等可能存在差异。例如，有些地区规定子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假；而有些地区则可能规定不同的天数或适用条件。

2. 企业自主决定权：虽然部分地区通过地方性法规或规章对育儿假作出了明确规定，但企业仍有一定的自主决定权。然而，这种自主决定权并非无限，它必须建立在遵守法律法规和保障员工权益的基础上。

三、公司拒绝育儿假的情况分析

1. 合法拒绝：

   • 在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这种情况必须确保拒绝的理由是正当且合法的，并且公司需要承担举证责任。

2. 非法拒绝：

   • 如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。此时，员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。

四、员工维权途径

1. 友好协商：

   • 首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。在协商过程中，员工可以保留好相关证据，如聊天记录、邮件等，以备后续维权之需。

2. 投诉与仲裁：

   • 若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。在投诉或仲裁过程中，员工需要提供相关证据来证明自己的权益受到了侵害。

3. 法律诉讼：

   • 如果劳动仲裁结果不满意，员工还可以选择向法院提起诉讼。在诉讼过程中，法院会依法审理案件，并作出公正的判决。

五、公司建议

公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，公司也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。这不仅可以避免法律风险，还可以提升员工的满意度和忠诚度。

总结来说，如果公司不给予符合当地规定的育儿假且无法定正当理由，则构成违法行为。员工在遭遇此类情况时，应依法维护自己的权益；而公司也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。