提出辞职后不上班属于旷工吗-秦利梅律师

提出辞职后不上班属于旷工吗-秦利梅律师｜法行宝

2026-07-27 劳动纠纷

提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。不过，具体是否构成旷工，还需结合多种因素来综合判断，以下从不同角度为你详细分析：

一般情况分析

法律依据与辞职通知期
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），可以解除劳动合同。在这段通知期内，劳动者有义务继续按照劳动合同约定提供劳动，遵守用人单位的规章制度。
- 例如，小李是正式员工，他于 1 月 1 日向公司提交了书面辞职申请，按照法律规定，他需要在 1 月 31 日之后才能正式离职。在这 1 月 1 日至 1 月 31 日期间，如果小李未经公司批准就不上班，这就属于旷工行为。
旷工的定义与后果
- 旷工通常指劳动者无正当理由缺勤的行为。在劳动合同有效期内，未经用人单位批准擅自离岗，违反了劳动纪律和规章制度。
- 用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处理，常见的处理方式包括扣除工资、警告、通报批评等。严重旷工的情况下，用人单位甚至可以解除劳动合同，并且在这种情况下解除合同，用人单位一般无需支付经济补偿金。

特殊情况说明

与用人单位协商一致
- 若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见，允许劳动者提前不上班，那么这种情况就不构成旷工。
- 比如，小张向公司提出辞职后，与公司沟通希望能在提交辞职申请后的两周内离职，公司经过考虑同意了小张的请求，并办理了相关的离职手续安排。那么在这两周内，小张按照协商结果提前不上班就不属于旷工。
试用期内按规定辞职
- 在试用期内，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。若劳动者履行了这一通知义务，在三日届满后不上班，不属于旷工。
- 例如，小王处于试用期，他在 2 月 1 日口头向公司提出辞职（虽然法律规定需书面形式，但此处仅作举例说明情况），公司表示知晓，那么从 2 月 4 日起，小王不上班就不构成旷工。不过，为了规范和避免纠纷，最好还是采用书面形式通知。
用人单位存在过错
- 若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并在履行了通知义务后不上班，此时不构成旷工。
- 举个例子，公司长期拖欠小赵的工资，小赵在多次沟通无果后，向公司发出书面通知解除劳动合同，之后不上班，这种情况小赵不属于旷工。

法律建议

劳动者角度
- 在提出辞职后，应尽量按照法律规定和与用人单位的协商结果，继续履行工作职责，直至完成离职交接手续，正式解除劳动合同关系。
- 若有特殊情况需要提前离职，一定要与用人单位积极沟通，争取达成一致意见，并保留好相关的沟通记录，如书面协议、聊天记录等，以避免后续产生纠纷。
用人单位角度
- 完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。
- 当劳动者提出辞职后，及时与劳动者沟通，明确工作交接等事宜的时间安排，确保工作的顺利过渡。

综上所述，提出辞职后不上班是否构成旷工不能一概而论，需要结合具体情况判断。如果你在这方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论：提出辞职后不上班是否属于旷工以及工资能否拿取，这主要取决于辞职的具体情况、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。以下分情况详细说明：正常辞职流程下：旷工认定：如果你已经按照公司规定或劳动合同中的约定，提前向公司提出了辞职申请，并且公司已经同意你的辞职，那么在你离职前的正常工作日内，你仍然需要按照公司的要求出勤工作。如果你未经公司同意，擅自不上班，那么公司有权将你的行为认定为旷工。工资拿取：在正常辞职流程下，只要你按照公司规定完成了工作交接，并且没有违反公司的规章制度或劳动合同中的约定，你就有权拿取你应得的工资。旷工行为可能会影响你的工资发放，具体取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。如果公司因你旷工而扣除你的工资，你需要确认扣除的工资是否合理合法。未完成辞职手续擅自离职：旷工认定：如果你没有按照公司规定或劳动合同中的约定提前提出辞职申请，或者虽然提出了申请但公司未同意，你就擅自离职不上班，那么你的行为很可能被公司认定为旷工，甚至可能构成违法解除劳动合同。工资拿取：在这种情况下，你仍然有权拿取你应得的工资，但公司可能会根据你的旷工行为或违法解除劳动合同的行为，按照公司的规章制度或劳动合同中的约定，对你进行一定的处罚，包括扣除工资、要求赔偿损失等。特殊情况下的辞职：如公司存在违法行为：如果你辞职是因为公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等），并且你已经向相关部门进行了投诉或举报，那么在你离职前的正常工作日内，如果你因公司违法行为而无法正常工作，你的行为可能不被认定为旷工。在这种情况下，你仍然有权拿取你应得的工资，并且有权要求公司支付经济补偿。如双方协商一致解除劳动合同：如果你和公司协商一致解除劳动合同，并且已经签订了相关的协议，那么在你离职前的正常工作日内，你仍然需要按照协议中的约定出勤工作。如果你未经公司同意擅自不上班，你的行为可能构成违约，需要承担相应的违约责任。但只要你按照协议完成了工作交接，你就有权拿取协议中约定的工资和其他待遇。法律建议：在辞职前，建议你仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中的约定，了解辞职的具体流程和要求。如果你已经决定辞职，建议你提前向公司提出书面辞职申请，并保留好相关的证据（如辞职申请书、公司同意辞职的回复等）。在离职前，你需要按照公司的要求完成工作交接，并确保你的工作没有给公司造成损失。如果你对公司的工资发放、旷工认定等有疑问或争议，建议你及时与公司沟通协商，或者向当地的劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果你被认定为旷工，公司可能会根据你的旷工天数和公司的规章制度，对你进行警告、罚款、解除劳动合同等处罚。如果你因旷工或违法解除劳动合同而给公司造成损失，公司有权要求你承担赔偿责任。如果你对公司的处罚或工资发放有异议，你可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。但需要注意的是，劳动仲裁或诉讼需要一定的时间和成本，并且结果具有不确定性，因此建议你在采取法律行动前慎重考虑。

提出被迫离职后不去上班，是否属于旷工，需分情况讨论：若被迫离职的理由不成立，且未履行正常离职手续：在这种情况下，即使劳动者声称是“被迫离职”，但如果没有合法的理由（如用人单位存在严重违法行为，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等，且这些行为达到了迫使劳动者不得不离职的程度），并且未按照法律规定或双方约定履行离职手续（如提前通知、办理工作交接等），那么擅自不上班的行为很可能被认定为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。若被迫离职的理由成立，且已履行相应法律程序：如果劳动者确实因为用人单位的严重违法行为（如上述未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）而被迫离职，并且已经按照法律规定（如提前通知、收集证据等）履行了相应的法律程序，那么在这种情况下，劳动者提出离职后不去上班，通常不被视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。特殊情况下的处理：与用人单位协商一致：如果劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，那么这种情况下不上班不构成旷工。已完成离职手续：当劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出离职前，先评估自己的离职理由是否合法、充分，并尽量与用人单位进行妥善沟通，协商确定离职时间和工作交接等事宜。如果确实因为用人单位的违法行为而被迫离职，应收集好相关证据，并按照法律规定履行相应的法律程序。总结：提出被迫离职后不去上班是否属于旷工，取决于离职理由是否合法、充分，以及是否履行了相应的法律程序和离职手续。劳动者在处理此类问题时，应谨慎评估自己的情况，并遵循相关法律法规和劳动合同中的约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

提出调岗后不上班，在未经用人单位批准或未履行必要程序的情况下，通常可能被视为旷工。以下是对此问题的详细分析：一、调岗与旷工的关系调岗的合理性：若调岗是基于合理的事由，如企业经营需要、员工能力提升、工作需要等，且调岗后的工作岗位、工作地点、薪资待遇等基本劳动条件未对员工产生实质性不利影响，同时用人单位履行了必要的告知、协商等程序，员工应当服从调岗安排。若调岗不合理，如与劳动合同约定不符、损害员工权益或调岗程序违法，员工有权拒绝调岗。旷工的认定：旷工通常指劳动者无正当理由缺勤的行为，违反劳动纪律和规章制度。若员工在提出调岗后，未经用人单位批准即停止工作，且未办理离职或请假手续，这种行为可能符合旷工的定义。二、不同情况下的处理调岗合理且员工拒绝：若调岗合理，员工拒绝到新岗位上班，用人单位有权依据合法有效的规章制度认定员工的行为属于旷工，并据此进行相应处理。调岗不合理且员工拒绝：若调岗不合理，员工拒绝到新岗位上班，并通过合理方式向用人单位说明拒绝理由，表示愿意在原岗位继续工作，此时员工的行为不应被视为旷工。员工应保留好相关证据，如书面调岗通知、沟通记录等，以备后续可能需要使用。特殊情况：如果用人单位同意员工在提交调岗异议后立即保持原状或协商其他方案，或者双方协商一致解除劳动合同，则不属于旷工。但这种情况下，通常需要办理相应的手续，如工作交接、薪资结算等。三、法律建议及时沟通：员工在接到调岗通知后，应第一时间与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、安排及可能的影响，并表达自己的意见和想法。保留证据：在沟通过程中，员工应妥善保存相关证据，以备后续可能需要使用。合法维权：若认为调岗不合理不合法，员工有权拒绝并依法维护自己的权益。可以向我咨询具体的法律指导。综上所述，提出调岗后不上班是否属于旷工，需要根据调岗的合理性、员工的反应及沟通情况，以及用人单位规章制度的合法性等多个方面进行综合判断。员工在面对调岗时应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益；同时，用人单位也应确保调岗行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。

结论：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工；但若用人单位同意提前离职或存在特殊情形，则可能不构成旷工。以下从不同角度详细分析：一、一般情况：未经批准擅自离岗属于旷工法律依据根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位方可解除劳动合同。在此期间，劳动者仍需履行工作职责，直至劳动合同正式解除。若未经批准擅自离岗，违反了劳动合同的效力，也损害了用人单位的合法权益。旷工的定义与后果旷工指劳动者无正当理由缺勤的行为。用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同（即使劳动合同因辞职即将终止，旷工行为仍可能产生其他法律后果，如影响背调结果）。二、特殊情况：可能不构成旷工的情形用人单位同意提前离职若用人单位明确同意劳动者在提交辞职通知后立即离职，或双方协商一致提前解除劳动合同，则不属于旷工。但需注意：必须办理离职手续，如工作交接、薪资结算等，否则仍可能引发争议。试用期内按规定辞职试用期内，劳动者只需提前3日通知用人单位即可解除劳动合同。若履行了通知义务，3日届满后不上班不属于旷工。用人单位存在过错若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，此时不上班不构成旷工。三、实操建议：如何避免争议？优先协商若需提前离职，应与用人单位积极沟通，争取达成一致意见。例如，可提出缩短交接时间或远程完成部分工作，以减少对用人单位的影响。保留证据保存辞职申请记录（如书面通知、邮件、系统提交记录）；留存与用人单位沟通的证据（如微信聊天记录、邮件往来）；若因特殊原因无法到岗（如突发疾病），需提供医院证明等材料。遵守程序即使急于离职，也应完成法定预告期（试用期3日、正式员工30日），或通过协商缩短周期。擅自离岗可能面临工资扣发、警告甚至解除劳动合同的风险。四、法律后果差异构成旷工时：用人单位可依据制度扣发工资、奖金，甚至以严重违纪为由解除劳动关系，且可能影响未来背调结果。不构成旷工时：用人单位应按实际出勤结算工资，不得以旷工为由克扣报酬。总结：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合辞职流程进度、公司规章制度及双方约定综合判断。建议劳动者在离职过程中保持沟通、保留证据，并严格遵守法定程序，以维护自身权益。若有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设小李是正式员工，他于1月1日向公司提交了书面辞职申请，那么根据法律规定，他应在2月1日之前继续正常工作。如果他在1月15日就擅自离岗，那么这15天就属于旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：如果小李与公司协商，希望能在1月15日离职，公司也同意了，那么小李在1月15日之前仍需正常工作。如果他在1月10日就擅自离岗，那么这5天就属于旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：如果小李在2月1日完成了所有离职手续，那么从2月2日起，他就不再是公司的员工，此时不上班自然不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：如果小李在2月1日通知期已满，但公司要求他继续工作几天以完成工作交接，而小李拒绝，那么虽然这不构成旷工，但公司可能会根据规章制度对小李进行处罚，如扣除部分工资或给予警告。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：如果公司长期拖欠小李的工资，且未依法为小李缴纳社会保险费，那么小李有权立即解除劳动合同并停止工作，此时他的不上班行为不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：如果小李的劳动合同中明确约定，辞职后需提前一周通知公司并完成工作交接，否则将承担违约责任。那么如果小李未按照约定执行，公司有权要求他承担违约责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结：提出辞职后不上班是否算作旷工，需结合多种因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，遵守法律法规和劳动合同中的约定；作为用人单位，也应完善内部规章制度，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提了离职后周末不上班，通常不算旷工，但具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律框架下的义务劳动合同的法律效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同有效期内，劳动者有义务按照合同约定提供劳动，并遵守用人单位的规章制度。辞职通知的性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满，但此义务通常针对的是工作日，而非周末或法定节假日。二、不同情境下的具体分析已获批准的辞职情形：若用人单位已正式批准辞职申请，并明确告知离职日期，劳动者在此之后（包括周末）不上班不构成旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将依法解除。未完成离职程序的辞职情形：提前通知期内擅自离岗：如果劳动者在提交辞职通知后，未满三十日（或试用期未满三日）即停止工作，且未获得用人单位的批准，同时在周末也未出勤，这通常不构成旷工，因为周末本身不属于工作日。但需注意，如果劳动者在提前通知期内的工作日擅自离岗，则可能构成旷工。未获批准的即时离职：若劳动者要求立即离职却未被允许，仍应按原合同履行义务。但周末不上班本身不构成旷工，因为周末不属于工作日。然而，如果劳动者在接下来的工作日也擅自离岗，则可能构成旷工。公司规章制度的影响：有些公司可能规定，即使劳动者提交了辞职申请，在离职前仍需遵守公司的考勤制度，包括周末的出勤要求（如果周末属于正常工作日的一部分，如某些实行六天工作制的公司）。但这种情况较为特殊，且需公司规章制度有明确规定，并符合相关法律法规。如果公司规章制度未明确规定周末出勤要求，或者规定与法律法规相冲突，则劳动者在周末不上班通常不构成旷工。三、特殊情形的例外处理协商一致变更离职时间：若公司与员工就提前离职达成一致（如支付代通知金），则按新约定执行。此时，周末不上班不构成旷工。不可抗力因素：因突发疾病等不可预见原因无法出勤时，劳动者应及时提供医疗证明并按公司流程请假。但这种情况通常针对的是工作日，周末不上班本身不构成旷工。四、法律建议遵守公司规章制度：劳动者在提交辞职申请后，仍应遵守公司的规章制度，包括考勤制度。如果公司规章制度对周末出勤有明确要求，劳动者应予以遵守。与用人单位沟通：如果劳动者对周末是否需要出勤有疑问，应及时与用人单位沟通，明确离职时间和出勤要求。保留相关证据：劳动者在离职过程中，应保留好辞职申请、用人单位批准文件等相关证据，以备不时之需。结论：提了离职后周末不上班，通常不算旷工。但具体是否构成旷工，需结合公司规章制度、双方约定以及实际情况进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞职后领导已批准但不上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若已履行法定通知程序且领导批准离职日期，不上班不构成旷工；若未履行法定程序或领导未明确批准离职日期而擅自离岗，则可能构成旷工。一、已履行法定通知程序且领导批准离职日期的情况试用期员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若您已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使领导已批准，您不再上班的行为也不属于旷工。因为法律赋予了试用期员工这种解除权，且您已履行了法定通知义务。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要您履行了这一法定通知义务，无论领导是否立即批准，三十日到期后您都有权离职，且此行为不构成旷工。建议您通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以证明您已履行了法定通知义务。二、未履行法定通知程序或领导未明确批准离职日期的情况未履行法定通知程序：若您未按照法律规定的程序和时间要求（如试用期未提前三日、正式员工未提前三十日）通知用人单位即擅自不上班，则领导有权将您的行为视为旷工。这种情况下，您可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。领导未明确批准离职日期：即使领导已口头批准您辞职，但若未明确离职日期，而您擅自离岗，也可能构成旷工。因为在此情况下，您的离职日期尚未确定，您仍有义务继续工作至双方协商一致的离职日期或您履行完法定通知义务后的日期。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），您有权依据法律规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，您还有权要求单位支付经济补偿等。但这种情况需要您有充分的证据证明用人单位存在违法行为。四、建议与结论为避免可能的纠纷和法律风险，建议您在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见，并明确离职日期。如果无法达成一致，可以保留好相关证据（如书面通知、聊天记录等），以证明您已履行了法定通知义务或用人单位存在违法行为。综上所述，辞职后领导已批准但不上班是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。您应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提出离职后是否算旷工，需根据具体情况来判断，以下是对此问题的详细分析：辞职通知期内的情况依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。例如，正式员工小李在1月1日提交了书面辞职报告，计划在2月1日离职，但在1月15日至1月20日期间未上班且未获得用人单位批准，那么这期间小李的行为就构成了旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。比如，小张与用人单位协商在提交辞职报告后一周离职，但小张在协商确定的离职日期前三天就停止了工作，这也属于旷工行为。通知期满后的情况完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。例如，小赵在提交辞职报告后，按照约定在30天后完成了所有工作交接，并办理了离职手续，之后不再上班，这就不构成旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理，比如扣除部分工资或给予警告等。特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。例如，用人单位长期拖欠员工工资，员工在提交辞职报告后立即停止工作，这不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。比如，劳动合同中约定员工在辞职后需继续工作一周以完成特定项目，但员工未遵守该约定，提前停止了工作，这就可能构成违约。法律后果与建议：法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。综上所述，提出离职后是否算旷工是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：试用期提起辞职之后不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若未按照法律规定履行通知义务即擅自不上班，通常会被认定为旷工；但若已履行了法定通知义务，在通知期满后不上班，则不属于旷工。一、试用期辞职的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定赋予了劳动者在试用期内的辞职权，且无需说明理由。但关键在于，劳动者必须履行“提前三日通知”的义务。二、旷工的定义与后果旷工通常指劳动者未经批准擅自不上班的行为。这种行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、通报批评等。严重者甚至可能导致劳动合同被依法解除，且无需支付经济补偿金。三、试用期辞职后不去上班的具体情况分析未履行法定通知义务：若劳动者在试用期内未提前三日通知用人单位即擅自不上班，这通常会被认定为旷工。因为劳动者未履行法律规定的通知义务，用人单位有权依据规章制度进行处罚。已履行法定通知义务：若劳动者已按照法律规定提前三日通知了用人单位，并在三日届满后离职，即使未获得用人单位的明确批准，也不属于旷工。因为法律已经赋予了劳动者在试用期内的这种解除权，且劳动者已履行了通知义务。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见允许劳动者提前不上班，则不构成旷工。但这种情况需要劳动者与用人单位之间有明确的书面或口头协议作为证据。四、建议与指导履行通知义务：劳动者在试用期内提出辞职时，应确保已按照法律规定提前三日通知了用人单位。这可以通过书面形式（如辞职信、邮件等）进行，并保留好相关凭证。与用人单位沟通：在提出辞职后，劳动者应积极与用人单位沟通，就离职时间、工作交接等事宜达成一致意见。这有助于减少不必要的纠纷和误解。遵守规章制度：在离职前，劳动者应继续履行工作职责，遵守用人单位的规章制度。这有助于维护自己的职业形象，并避免可能的法律风险。寻求法律帮助：若劳动者在离职过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，试用期提起辞职之后不去上班是否算旷工，需结合具体情况判断。劳动者应充分了解相关法律法规和用人单位的规章制度，合理行使自己的权利，同时履行好相应的义务。

辞职未批准不上班是否算旷工，需结合具体情况和法律法规综合判断。以下是从不同角度的详细分析：一、正常辞职流程下的情况试用期内：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。若劳动者已按照此规定提前通知，并在三日期满后离职，即使单位未批准辞职申请，该行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在试用期内的这种解除权。正式员工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。只要劳动者履行了这一法定通知义务，无论单位是否批准，三十日到期后劳动者都有权离职，且此行为不构成旷工。建议劳动者通过邮政快递等可留痕方式发送书面通知，并保留好相关凭证，以便在发生争议时证明自己已履行了通知义务。二、未履行法定通知程序的情况若劳动者未按照法律规定的程序和时间要求（如未提前三十日或三日通知），擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，劳动者可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。三、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位存在严重违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定随时解除劳动合同，即便没有提前通知单位，一般也不应认定为旷工。此时，劳动者还有权要求单位支付经济补偿等。如果劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法继续工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取用人单位的理解和支持。在这种情况下，劳动者应尽量避免擅自离岗，而是与用人单位协商确定离职时间或请假事宜。四、法律后果与建议对劳动者的影响：旷工可能导致劳动者被扣除工资、受到纪律处分甚至被解除劳动合同。此外，旷工记录还可能影响劳动者的职业声誉和未来的就业机会。对用人单位的影响：虽然用人单位有权对旷工行为进行处理，但也需要确保处理过程合法合规，避免引发劳动争议和法律风险。建议：为避免可能的纠纷和法律风险，建议劳动者在提出辞职后，积极与用人单位进行沟通，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁委员会的帮助或直接向我咨询以维护自己的合法权益。综上所述，辞职未批不上班是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况和法律法规进行综合判断。劳动者应了解自己的权利和义务，合理行使辞职权，同时遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

加班以后不上班，一般不算旷工。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：一、法律依据与劳动者权利《中华人民共和国劳动法》的相关规定：根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这表明，加班并非劳动者的强制义务，而是基于双方协商的结果。劳动者有权根据个人原因或其他合理事由拒绝加班，这种拒绝行为是合法行使自身权利的表现，不应被视为旷工。《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第三十一条，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，且应按规定支付加班费。这进一步强调了劳动者拒绝加班的权利。二、一般情况下的拒绝加班在正常情况下，如果劳动者已经提交了加班申请，但后续因个人原因或其他合理事由无法加班，并提前告知了用人单位，那么这种不上班的行为不应被视为旷工。若用人单位因此将拒绝加班的劳动者认定为旷工并作出处罚，劳动者有权与用人单位沟通协商，说明情况。若协商无果，劳动者可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。三、特殊情况下的加班要求尽管劳动者有权拒绝加班，但在某些特殊情况下，如自然灾害、事故威胁人民生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益时，用人单位可能要求劳动者紧急加班。在这些紧急情形下，劳动者应考虑到公共利益和生产秩序的需要，尽量配合用人单位的加班安排。然而，即使在这些情况下，若劳动者因合理原因（如健康问题、家庭紧急情况等）无法加班，也不应简单被认定为旷工。四、注意事项与建议提前告知：劳动者在拒绝加班时，应提前知会用人单位，以避免不必要的误解和纠纷。这有助于维护良好的劳动关系，并减少因信息不对称而引发的冲突。了解规章制度：劳动者应了解并遵守所在单位的规章制度，特别是关于加班和考勤管理的规定。这有助于劳动者在行使自身权利的同时，也履行相应的义务。保留证据：如果劳动者因拒绝加班而面临用人单位的处罚或不当对待，应保留相关证据（如加班申请、沟通记录等），以便在需要时通过法律途径维护自己的权益。总结与建议：加班以后不上班，在一般情况下并不构成旷工。劳动者有权根据个人原因或其他合理事由拒绝加班，并应提前告知用人单位。在特殊情况下，虽然劳动者应尽量配合用人单位的加班安排，但若因合理原因无法加班，也不应被简单认定为旷工。如果劳动者因此面临用人单位的处罚或不当对待，可以通过法律途径维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。