公司改制时，员工是否有补偿需根据具体情况综合判断，核心在于劳动合同是否能继续履行及员工的离职原因。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同主体未变更的情况
若公司改制仅涉及组织形式、股权结构等变化，而劳动合同主体（即用人单位）保持不变，此时：
员工因个人原因主动辞职：若员工因个人职业规划、家庭原因等主动提出辞职，且不存在用人单位过错导致的被迫离职情形，则通常无经济补偿。
员工以用人单位存在过错为由辞职：若员工以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）为由拒绝续签并要求解除劳动合同，则有权获得经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
二、劳动合同主体变更的情况
若公司改制导致劳动合同主体发生变更，如被并购、分立等，且新用人单位要求重新签订劳动合同，此时：
员工不同意与新主体签订劳动合同：若员工不同意与新用人单位签订劳动合同，且原用人单位与新用人单位无法就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同无法继续履行，则原用人单位应支付经济补偿。经济补偿的计算标准同上。
新用人单位降低劳动条件：若新用人单位在重新签订劳动合同时降低劳动条件（如降薪、调岗至难以接受程度等），导致员工拒绝签订并解除劳动合同，新用人单位同样需支付经济补偿，计算标准同上。
三、其他注意事项
了解改制政策：员工在申请经济补偿前，应深入了解公司的改制政策和相关法律法规，明确自己的权利和义务。
及时申请：若符合经济补偿条件，员工应在规定的时间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以免错过时效而失去申请资格。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
保留证据：在整个过程中，员工应妥善保留与改制、劳动合同、工资等相关的所有证据，如劳动合同、工资单、改制方案、通知文件等，以备不时之需。
四、实际案例参考
案例一：某公司被另一公司并购，新公司要求重新签订劳动合同并降低薪资标准。员工拒绝签订并要求解除劳动合同，最终获得经济补偿。
案例二：某公司进行内部股权结构调整，员工工作岗位、内容、报酬均未变。但员工因个人原因主动离职，公司无需支付经济补偿。
总结来说，公司改制时员工是否有补偿，需综合考虑改制性质、员工离职原因及劳动合同履行情况。若您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。