公休假期间高温费该不该扣-邢季硕律师｜法行宝

公休假期间高温费该不该扣-邢季硕律师｜法行宝

2026-07-25 劳动纠纷

公休假期间高温费不应被扣除。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

高温费，即高温津贴，是为了保障劳动者在高温环境下作业的身体健康而设立的一项福利性补贴。根据相关规定，只要劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），就应当向劳动者支付高温津贴。这一规定并未将公休假排除在外，也就是说，只要劳动者在公休假期间符合领取高温费的条件，用人单位就应当支付高温费，不得无故扣除。

合同与规章制度角度

如果用人单位与劳动者签订的劳动合同或者单位的规章制度中明确规定了高温费的支付方式和条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同或规章制度执行。但如果合同或规章制度中存在违法扣除高温费的条款，这些条款是无效的，用人单位不能依据这些条款扣除劳动者的高温费。

实际操作建议

保留证据：劳动者在公休假期间，如果符合领取高温费的条件，应当保留好相关证据，如工作场所的温度记录、公休假的通知等，以备不时之需。
与用人单位沟通：如果用人单位无故扣除高温费，劳动者可以先与用人单位进行沟通，了解扣除的原因，并要求用人单位按照规定支付高温费。
寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

可能的法律后果

如果用人单位违反规定扣除劳动者的高温费，可能会面临以下法律后果：

被劳动监察部门责令改正：劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令用人单位改正。
支付赔偿金：如果用人单位的违法行为给劳动者造成了损失，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
影响企业信誉：用人单位的违法行为还可能影响其企业信誉，对未来的招聘和业务发展产生不利影响。

综上所述，公休假期间高温费不应被扣除。如果用人单位无故扣除，劳动者应当积极维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

年休假期间高温费不应扣除。以下从不同角度为您详细分析：一、高温费的性质与发放条件高温费，通常指的是高温津贴，是用人单位为补偿劳动者在高温环境下工作而额外支付的报酬。根据相关规定，劳动者在高温天气下（一般指日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。这一费用是对劳动者在特定环境下工作的额外补偿，与劳动者是否实际出勤、是否提供劳动无直接关系，而是基于劳动者所处的环境条件。二、年休假的性质与待遇年休假是劳动者依法享有的休息休假权利，是劳动者在连续工作一定时间后，为了恢复体力、调整身心而享受的带薪休假。在年休假期间，劳动者虽然未提供实际劳动，但根据法律规定，用人单位应当按照劳动者正常工作期间的工资标准支付年休假工资报酬。这意味着，年休假期间，劳动者享有与正常工作期间相同的工资待遇，包括基本工资、奖金、津贴等。三、年休假期间高温费的处理高温费与年休假工资的独立性：高温费是基于劳动者在高温环境下工作的额外补偿，而年休假工资是劳动者依法享有的带薪休假期间的工资报酬。两者性质不同，发放条件也不同，因此不应相互抵扣或影响。法律法规的遵循：根据现行法律法规，没有规定年休假期间应扣除高温费。相反，法律法规强调保障劳动者的休息休假权利和高温环境下的劳动保护权益。因此，用人单位在年休假期间扣除高温费，缺乏法律依据。实践中的操作建议：在实际操作中，用人单位应严格按照法律法规的规定，保障劳动者的年休假权利和高温环境下的劳动保护权益。在年休假期间，用人单位应按照劳动者正常工作期间的工资标准支付年休假工资报酬，并继续发放高温费（如果符合发放条件）。四、可能产生的法律后果如果用人单位在年休假期间扣除高温费，可能面临以下法律后果：劳动者投诉与举报：劳动者有权向劳动监察部门投诉或举报用人单位的违法行为，要求用人单位补发高温费并承担相应的法律责任。劳动争议与诉讼：劳动者还可以通过劳动争议仲裁或诉讼途径，维护自己的合法权益，要求用人单位支付被扣除的高温费及相应的经济补偿。综上所述，年休假期间高温费不应扣除。用人单位应严格遵守法律法规的规定，保障劳动者的休息休假权利和高温环境下的劳动保护权益。如果您在年休假期间遇到高温费被扣除的情况，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

公休期间不可以扣除高温费。以下从不同角度为您详细分析：一、高温费的法律性质高温费是对在高温环境中工作的劳动者的一种补偿性津贴，属于劳动报酬的范畴。根据相关法律法规，只要劳动者满足高温费的发放条件，如高温天气下进行露天作业，或无法采取有效措施将工作场所温度降至特定标准之下等情况，用人单位就必须足额发放高温费。二、公休与高温费的关系公休是劳动者依法应享有的休息权利，与高温费的发放依据有着明显差异。公休期间，劳动者并未放弃高温作业环境（若其原本就处于高温作业环境中），且公休并非劳动者主动选择不工作，而是依法享有的休息时间。因此，用人单位不能因劳动者处于公休状态就扣减高温费。三、具体情形分析法定假期：当职工休法定假期，如年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、陪产假等时，企业不得扣除其高温费。这些假期是劳动者依法享有的权益，企业应按照规定全额支付高温费。非因劳动者原因停工休假：因非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的休假，企业同样不得扣除高温费。此时，劳动者并未主动放弃高温作业环境，企业应保障其合法权益。因个人原因休假：虽然一般情况下公休不可扣除高温费，但若职工因个人原因请事假等休假，且该休假导致劳动者未在高温环境中实际工作，企业可以按照实际出勤天数折算高温费，即扣除相应未出勤天数的高温费。不过，这种情况并不属于通常意义上的“公休”，而是因个人原因导致的休假。四、维权途径如果用人单位扣减了公休期间的高温费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如工资条、高温费发放记录、公休证明等，以证明用人单位的违法行为。总结与建议：公休期间，用人单位不得扣除劳动者的高温费。若遇到此类情况，劳动者应积极维护自己的合法权益，通过合法途径进行投诉或申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：休年假时高温费是否要扣，需根据具体情况判断，法定年休假期间企业不得扣除高温费，但若因个人原因请假且未实际出勤，企业可按实际出勤天数折算高温费。以下从不同角度详细分析：一、法定年休假期间高温费的处理规则不可扣除高温费的情况根据《关于企业夏季高温津贴标准的通知》及相关规定，高温津贴是用人单位为保障劳动者在高温环境下的身体健康和安全而给予的额外补偿。年休假是劳动者依法享有的休息权利，属于法定假期范畴。在年休假期间，劳动者虽未实际出勤，但并非主动放弃高温作业环境，企业应全额支付高温费。实例说明：若某企业职工符合高温津贴发放条件，在7月休了5天年休假，企业仍需按照规定全额发放7月的高温费，不得因休假扣除。法律依据高温津贴属于劳动者工资的组成部分，要纳入工资总额，并非可发可不发的“福利”。只要用人单位安排了高温作业，且不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃），就应当向劳动者发放高温津贴。年休假期间，劳动者虽未出勤，但高温作业的环境条件并未改变，企业无权扣除高温费。二、因个人原因请假期间高温费的处理规则可折算高温费的情况若劳动者因个人原因请事假等休假，未实际出勤且未在高温环境中工作，企业可以按照实际出勤天数折算高温费，即扣除相应未出勤天数的高温费。计算公式： $$ \text{应发放高温费} = \frac{\text{月高温费标准}}{\text{月计薪天数}} \times \text{实际出勤天数} $$ 实例说明：假设某地高温费标准是每月300元，按每月21.75个工作日计算，日高温费约为13.79元。若职工在高温月份请了事假5天，实际出勤16.75天，则企业可以扣除他5天的高温费，应发放的高温费约为229.7元（13.79×16.75）。法律依据高温津贴与劳动者在高温环境下的实际出勤和劳动付出相关联。若劳动者因个人原因请假未出勤，没有在高温环境中实际工作，则企业可根据公平合理原则，按实际出勤情况进行高温费的核算。三、劳动合同或公司规章制度的影响合法有效的规定优先适用若劳动合同或公司规章制度中明确约定了年休假期间高温费的处理规则，且该规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。例如：若公司规章制度规定“年休假期间高温费全额发放”，则企业应遵守该规定；若规定“年休假期间高温费按实际出勤天数折算”，但该规定未与劳动者协商一致或未经过民主程序制定，则可能因违法而无效。无规定或规定违法时的处理若劳动合同或规章制度中无关于年休假期间高温费的规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温费。企业不得擅自扣除或减少高温费。四、维权途径与建议沟通协商若企业擅自扣除年休假期间的高温费，劳动者可首先与企业进行沟通协商，要求企业补发高温费并说明理由。投诉与仲裁若沟通无果，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或向劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，劳动者应提供相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）以支持自己的主张。预防措施为避免争议，建议劳动者在休年休假前仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。同时，企业也应完善内部管理制度，明确高温费等福利待遇的发放规则，确保合法合规。总结：休年假时高温费是否要扣，需结合休假类型、实际出勤情况及劳动合同或公司规章制度的规定综合判断。在保障劳动者合法权益的前提下，企业应确保规定的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：高温费在休假期间一般是不应被扣掉的，但具体是否扣减需结合休假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定来综合判断。分析说明：高温费性质：高温费，通常指的是在高温天气下，用人单位为补偿劳动者因高温作业而额外付出的劳动消耗所支付的费用。它属于劳动者工资福利的一部分，旨在保障劳动者在高温环境下的健康和安全。休假期间高温费支付原则：法定休假：如年假、病假、婚假、产假等法定休假期间，劳动者虽未提供劳动，但根据相关法律法规，其工资福利待遇（包括高温费，如果休假期间原本应享受高温费的话）通常应得到保障，不应被扣减。这是因为法定休假是劳动者的合法权益，用人单位应予以尊重并保障。事假或其他非法定休假：对于事假或其他非法定休假，情况则可能因公司规章制度或劳动合同的约定而有所不同。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定，在事假或其他非法定休假期间不支付高温费，那么用人单位在遵循合法程序的前提下，可能有权不支付。但这样的规定应当合理且不违反法律法规的强制性规定。公司规章制度与劳动合同的约定：公司在制定规章制度或与劳动者签订劳动合同时，应明确高温费的支付条件、标准和方式。如果规章制度或劳动合同中未对休假期间高温费的支付作出明确规定，那么根据公平原则和劳动法的相关规定，劳动者在休假期间仍应享有高温费（如果休假期间原本应享受的话）。实际操作建议：对于劳动者而言，如果发现用人单位在休假期间扣减了高温费，首先应查阅公司规章制度和劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和用人单位的义务。如果认为用人单位的行为违反了法律法规或合同约定，可以与用人单位进行协商，要求补发高温费。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。特殊场景提醒：如果劳动者在休假前已经明确知道休假期间将不享受高温费（例如，公司规章制度或劳动合同中有明确规定），并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者在休假期间可能无法主张高温费。但即便如此，用人单位也应在制定规章制度或签订劳动合同时，确保相关条款的合法性和合理性，并充分告知劳动者。后续行动建议：如果你对高温费在休假期间的支付问题仍有疑问，或者遇到了相关纠纷，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

关于休公休假（年休假）期间是否要扣高温补贴的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来细致分析。以下是我为您提供的详细解答：一、理解年休假与高温补贴的基本性质年休假：这是劳动者依法享有的休息权利，旨在让劳动者在紧张的工作之余得到充分的休息和放松，以维护其身心健康和工作生活平衡。在年休假期间，劳动者虽然不实际工作，但其与用人单位的劳动关系依然存在。高温补贴：这是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴。它通常与特定的工作环境（如高温露天作业或工作场所温度无法降低到一定标准以下）以及劳动者的出勤情况紧密相关。二、分析休公休假期间高温补贴的发放情况一般情况：如果劳动者在休公休假期间并未实际从事符合高温补贴发放条件的工作（例如，在空调室内休息或处于非高温环境中），那么用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。因为此时劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗。特殊情况：对于某些特殊工作岗位，即使劳动者在休公休假期间也可能需要在高温环境中待命或工作。如果劳动者确实承受了高温环境的不利影响，并且符合领取高温补贴的条件（如当地政策或劳动合同中有明确规定），那么用人单位应按规定发放高温补贴。劳动合同或公司规章制度的规定：劳动合同或公司规章制度中可能包含关于休公休假期间高温补贴的具体规定。如果其中有明确条款指出休假期间要暂停或扣除高温补贴，并且这些规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，那么应按照相关规定执行。如果劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，那么劳动者在休公休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。三、实际操作建议查阅合同与制度：劳动者在休公休假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。与用人单位沟通：如果对于高温补贴的发放存在疑问或争议，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。寻求法律帮助：如果沟通协商无果，劳动者可以咨询专业的法律人士或机构进行维权，确保自己的合法权益得到保障。总结：休公休假期间是否要扣高温补贴，并不能一概而论。它取决于劳动者在休假期间的实际情况（如是否处于高温环境作业）、劳动合同和公司规章制度的具体规定以及当地政策的要求。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保规定的合理性和合法性。

高温津贴按月领取，请了公休假后，津贴是不应被扣除的。以下从不同角度为您详细分析：法律背景与规定根据相关法律法规，高温津贴是用人单位为补偿劳动者在高温环境下工作所付出的额外劳动而支付的一种补贴。这种补贴的发放，通常与劳动者是否实际在高温环境下工作有关，但并不直接与劳动者的出勤天数挂钩（除非有特别规定或合同约定）。公休假是劳动者的法定休息时间，劳动者在公休假期间享受的是正常的工资待遇，而不应因此影响其高温津贴的发放。津贴发放原则补偿性原则：高温津贴旨在补偿劳动者在高温环境下的额外劳动付出，因此，只要劳动者在高温环境下工作，就应享受相应的津贴。非出勤依赖性：除非合同或规章制度中有特别约定，否则高温津贴的发放不应与劳动者的出勤天数直接相关。公休假作为劳动者的法定休息时间，不应成为扣除高温津贴的理由。实际操作建议查阅合同与规章制度：首先，建议您查阅与用人单位签订的劳动合同以及公司的规章制度，看是否有关于高温津贴发放的具体规定。与用人单位沟通：如果合同或规章制度中没有明确规定，或者您对规定有疑问，建议您与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确高温津贴的发放方式。维护自身权益：如果用人单位无故扣除您的高温津贴，您有权向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。可能的法律后果如果用人单位违反规定扣除劳动者的高温津贴，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于责令改正、罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位补发被扣除的高温津贴，并可能因此获得相应的经济补偿。总结与建议：高温津贴是劳动者在高温环境下工作的合法补偿，不应因请公休假而被扣除。建议您先查阅相关合同和规章制度，与用人单位进行沟通，如果无法解决问题，可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果您有任何进一步的法律问题或需要更具体的建议，请随时向我咨询。

公休假期间高温费不应被扣除，钎焊工作为劳动者，在公休假期间仍享有获得高温费的权利。以下从多个角度进行分析：一、高温费的性质与目的高温费，通常指的是高温津贴，是用人单位为补偿劳动者在高温环境下工作而额外支付的费用。其目的在于保障劳动者在高温条件下的身体健康和劳动安全，体现了对劳动者权益的尊重和保护。因此，高温费并非劳动者正常工作时间的工资报酬，而是对特殊工作环境下劳动者的一种额外补偿。二、公休假期间的劳动者权益公休假，即法定节假日或带薪年休假，是劳动者依法享有的休息时间。在公休假期间，劳动者虽然未提供实际劳动，但其作为劳动者的身份并未改变，仍享有法律规定的各项权益，包括获得高温费的权利（如果符合发放条件）。这是因为高温费的发放是基于劳动者在高温环境下工作的潜在风险，而非实际工作时间的长短。三、高温费发放的法律依据根据相关规定（如《防暑降温措施管理办法》等，具体以当地规定为准），用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。这一规定并未将公休假期间排除在外，因此，只要劳动者在公休假前或后的一段时间内符合高温津贴的发放条件，且公休假期间的高温环境未发生改变（或虽改变但用人单位未采取有效降温措施），劳动者就有权获得高温费。四、实际操作中的建议了解当地规定：不同地区对于高温费的发放标准和条件可能有所不同，劳动者应首先了解当地的具体规定。保留证据：劳动者应保留好与高温费相关的证据，如工作记录、温度记录、工资条等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。与用人单位沟通：如果劳动者认为自己在公休假期间应获得高温费但未得到，可以与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。总结来说，公休假期间高温费不应被扣除。如果用人单位扣除了劳动者的高温费，劳动者有权要求用人单位补发，并可以通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间高温费一般不应扣除。以下是对此问题的详细分析：法律背景与规定高温费，通常指的是在高温天气下，用人单位为保障劳动者身体健康和生命安全，而支付给劳动者的额外津贴。根据相关法律法规，高温费的发放通常与劳动者的工作环境、工作性质以及高温天气下的工作时间等因素有关。而病假是劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，用人单位应给予的假期。在病假期间，劳动者虽然未实际工作，但其与用人单位的劳动关系仍然存在。除非法律法规或劳动合同中有特别规定，否则用人单位不应随意扣除劳动者的福利待遇，包括高温费。具体情况分析如果劳动合同或规章制度中有明确规定：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定，病假期间不享受高温费等福利待遇，那么用人单位可能依据这些规定扣除高温费。但这样的规定需要符合法律法规的强制性要求，且不得损害劳动者的合法权益。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定：在没有明确规定的情况下，用人单位扣除病假期间的高温费可能缺乏法律依据。劳动者有权要求用人单位按照法律法规和劳动合同的约定，支付其应得的高温费。地区性差异：需要注意的是，不同地区对于高温费的发放标准和规定可能存在差异。一些地区可能明确规定了高温费的发放条件、标准和时间等，而另一些地区则可能相对灵活。因此，在具体分析时，还需要考虑劳动者所在地区的具体规定。法律建议劳动者角度：如果劳动者在病假期间被扣除了高温费，且认为这一做法不合理或违法，可以先与用人单位进行协商，要求用人单位支付应得的高温费。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位角度：用人单位在制定规章制度或劳动合同条款时，应明确高温费的发放条件和标准，避免产生不必要的纠纷。在处理病假期间的高温费问题时，用人单位应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保劳动者的合法权益得到保障。可能的法律后果如果用人单位违法扣除病假期间的高温费，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求用人单位支付应得的高温费及可能的赔偿金。劳动者也可能因此对用人单位产生不信任感，影响劳动关系的和谐稳定。综上所述，病假期间高温费一般不应扣除，除非劳动合同或规章制度中有明确且合法的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休了年休假并不意味着就要扣高温费，这两者之间并没有直接的关联。以下是对这一问题的详细解析：年休假与高温费的性质年休假：是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。在年休假期间，劳动者虽不实际工作，但劳动关系依然存在，且应享受正常的工资福利待遇。高温费：是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴。其发放与劳动者是否实际在高温环境下工作紧密相关，而非单纯依据其是否处于休假状态。不同情形下的处理年休假期间未处于高温环境作业：若劳动者在年休假期间选择休息或处于非高温环境中（如空调室内），且未实际从事高温作业，则用人单位通常无需支付该时段的高温费。因为此时劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗。年休假期间仍处于高温环境作业：对于某些特殊工作岗位，如户外巡逻、高温车间待命等，即使劳动者在年休假期间也可能需要在高温环境中工作或待命。在此情况下，若劳动者确实承受了高温环境的不利影响并符合领取高温费的条件，用人单位应按规定发放高温费。劳动合同或公司规章制度的规定：劳动合同或公司规章制度中可能包含关于年休假期间高温费的具体规定。若其中有明确条款指出休假期间要暂停或扣除高温费，且这些规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。但若劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温费。实际操作建议查阅合同与制度：劳动者在休年休假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。沟通协商：如遇争议或不明确的情况，劳动者可与用人单位进行沟通协商，明确年休假期间高温费的发放问题。法律维权：若用人单位无故扣除高温费或违反相关规定，劳动者可依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：休了年休假并不意味着就要扣高温费，这两者之间并没有必然的联系。是否扣除高温费应取决于劳动者在年休假期间是否实际在高温环境下工作以及劳动合同、公司规章制度的具体规定。劳动者应了解自己的权益，并在符合条件的情况下积极主张自己的权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

带薪休假期间，高温补贴不应被扣除。下面我从几个方面为您详细解释：一、高温补贴的性质高温补贴是用人单位在高温天气下，为保障劳动者健康而支付的一种津贴。它并非劳动者正常工作期间的劳动报酬，而是针对高温作业环境的一种特殊补偿。因此，在计算带薪休假工资时，高温补贴不应被包含在内。二、带薪休假的法律规定根据国务院《职工带薪年休假条例》的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，在带薪休假期间，用人单位应当按照劳动者正常出勤期间的工资标准支付工资，而不应扣除任何形式的津贴或补贴，包括高温补贴。三、实际操作中的注意事项了解公司政策：虽然法律有明确规定，但不同公司可能有不同的内部政策。因此，在享受带薪休假前，建议您先了解公司的相关规定，确保自己的权益不受侵害。保留证据：如果公司试图在带薪休假期间扣除高温补贴，您有权要求公司出具相关依据。同时，建议您保留好相关证据，如工资条、休假通知等，以备不时之需。及时维权：如果公司违反了相关法律规定，扣除了您的高温补贴，您可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。四、特殊情况说明如果劳动者在带薪休假期间并未处于高温作业环境，或者工作场所的温度并未达到需要支付高温补贴的标准，那么从严格意义上讲，这部分津贴可能并不适用。但即便如此，用人单位也不应将原本应支付的高温补贴从带薪休假工资中扣除，因为这两者属于不同的补偿范畴。总结与建议：带薪休假期间，您应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括不应被扣除的高温补贴。如果公司试图扣除这部分津贴，您有权要求公司纠正并支付相应的费用。如有任何疑问或争议，建议您及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

请假扣高温费是否合理，不能一概而论，需根据请假类型、劳动者是否处于高温环境作业以及劳动合同或公司规章制度的具体规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：请假类型与高温费的关系年休假：年休假是劳动者依法享有的休息权利。若劳动者在年休假期间选择休息或处于非高温环境中，且未实际从事高温作业，则用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。因为此时劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗。然而，若年休假期间劳动者仍处于高温环境作业，且符合领取高温补贴的条件，用人单位则应按规定发放。其他请假类型：如病假、事假等，这些请假类型通常与劳动者是否处于高温环境作业无直接关联。但关键在于，请假期间劳动者是否仍然受到高温环境的影响并产生了额外的劳动消耗。若未产生，则用人单位可能无需支付高温补贴；若产生了，且符合领取条件，则应支付。劳动合同或公司规章制度的规定劳动合同或公司规章制度中可能包含关于请假期间高温补贴的具体规定。若其中有明确条款指出请假期间要暂停或扣除高温补贴，且这些规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。若劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在请假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。这是因为，高温补贴是劳动者因在高温环境下工作而应得的补偿，不应因请假而被随意剥夺。实际操作建议劳动者在请假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。特别是关于高温补贴的发放条件和标准，以及请假期间是否会影响高温补贴的领取。如遇争议，劳动者可与用人单位进行沟通协商，明确自己的权益和待遇。若协商无果，可寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：请假扣高温费是否合理，需根据具体情况来判断。劳动者在请假前应了解自己的权益和待遇，如遇争议及时寻求帮助。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于年休假期间高温补贴是否应扣除的问题，这需要根据具体情况来细致分析。以下是对此问题的详细解答：首先，我们要明确年休假和高温补贴的基本性质。年休假是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作与生活的平衡。在年休假期间，劳动者有权获得与正常工作期间相同的工资收入。高温补贴则是用人单位为补偿劳动者在高温环境下因额外劳动消耗而发放的津贴，它与特定的工作环境及出勤情况紧密相关。接下来，我们根据不同情形来分析年休假期间高温补贴的处理规则：若劳动者在年休假期间未处于高温环境作业：例如，劳动者选择在年休假期间休息或处于非高温环境中（如空调室内），并未实际从事高温作业。在这种情况下，由于劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗，因此用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。若劳动者在年休假期间仍处于高温环境作业：对于某些特殊工作岗位，劳动者即使在年休假期间也可能需要在高温环境中待命或工作。若劳动者确实承受了高温环境的不利影响并符合领取条件，用人单位应按规定发放高温补贴。考虑劳动合同或公司规章制度的规定：劳动合同或公司规章制度中可能包含关于年休假期间高温补贴的具体规定。若其中有明确且合法的条款指出休假期间要暂停或扣除高温补贴，且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。若劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。综上所述，年休假期间高温补贴是否扣除不能一概而论，而需根据劳动者在休假期间的实际情况及劳动合同、公司规章制度的具体规定来确定。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保相关规定的合理性和合法性。因此，建议劳动者在休年休假前仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定，并在遇到争议时与用人单位进行沟通协商或咨询专业的法律人士进行维权。

病假期间扣高温费是否合理，主要取决于病假期间劳动者是否实际在高温环境下从事劳动，以及用人单位的规章制度和劳动合同的具体规定。一般情况下，如劳动者未在高温环境中工作，则扣减高温费是合理的。以下从不同角度为您详细分析：一、高温费的发放条件根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位在特定高温条件下（即35℃以上高温天气从事室外露天作业，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下）需向劳动者发放高温津贴，此津贴应纳入工资总额。这一规定明确了高温补贴的发放条件，即劳动者必须在符合特定高温条件的环境中从事劳动。病假期间未在高温环境下工作：如果劳动者在病假期间并未实际参与高温环境下的工作，而是处于休息状态，那么其不符合高温补贴的发放条件。因为高温补贴是对劳动者在高温环境下特殊劳动消耗的补偿，而病假期间的劳动者并未产生此类消耗。二、用人单位规章制度与劳动合同的规定尽管《防暑降温措施管理办法》提供了基本的框架，但用人单位的规章制度和劳动合同可能对此有进一步的规定。规章制度与劳动合同的特别规定：某些单位可能出于员工福利考虑，在病假期间也发放一定的高温补贴，或者对特殊情况作出特别规定。因此，在具体判断时，还需参考用人单位的相关规章制度和劳动合同中的具体条款。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间也享受高温费，那么用人单位扣减高温费就是不合法的。三、地区性特殊规定部分地区可能有针对高温补贴的特殊规定，这些规定可能超出《防暑降温措施管理办法》的范围。地区性规定的优先适用：在这种情况下，应优先适用地区性的特殊规定。如果地区性规定明确病假期间也享受高温费，那么用人单位扣减高温费就是不合法的。四、法律建议了解自身权益：劳动者应了解自身在高温费方面的权益，包括高温费的发放条件、标准以及用人单位的相关规定。查阅规章制度与劳动合同：劳动者应查阅用人单位的规章制度和劳动合同，了解其中关于高温费的具体规定。与用人单位沟通：如果劳动者认为用人单位扣减高温费不合理，可以与用人单位进行沟通，了解扣减的原因，并要求用人单位提供合理的解释。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，病假期间扣高温费是否合理，需要根据实际情况进行判断。如果劳动者在病假期间并未在高温环境下工作，且用人单位的规章制度和劳动合同中也没有特别规定，那么扣减高温费是合理的。如果存在特别规定或地区性特殊规定，则需要按照这些规定来执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：年假期间是否扣除高温费，不能一概而论，需根据劳动者在休假期间的实际情况及劳动合同、公司规章制度的具体规定来确定。以下是详细分析：年假与高温费的基本性质年假：是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。在年假期间，劳动者有权享受与正常工作期间相同的工资福利待遇，除非法律法规或劳动合同另有规定。高温费：是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴，与特定工作环境及出勤情况紧密相关。它并非劳动者固有的工资组成部分，而是基于特定条件下的额外补偿。不同情形下的处理规则年假期间未处于高温环境作业：若劳动者在年假期间选择休息或处于非高温环境中（如空调室内），且未实际从事高温作业，则用人单位通常无需支付该时段的高温费。因为此时劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗，不符合高温费的发放条件。年假期间仍处于高温环境作业：对于某些特殊工作岗位，如户外作业、高温车间等，即使劳动者在年假期间也可能需要在高温环境中待命或工作。在此情况下，若劳动者确实承受了高温环境的不利影响并符合领取高温费的条件，用人单位应按规定发放高温费。这是因为劳动者在年假期间仍然为用人单位提供了劳动，且这种劳动是在高温环境下进行的，理应获得相应的补偿。劳动合同或公司规章制度的规定：劳动合同或公司规章制度中可能包含关于年假期间高温费的具体规定。若其中有明确条款指出休假期间要暂停或扣除高温费，且这些规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。但需要注意的是，任何扣除或暂停高温费的规定都必须符合法律法规的要求，不能侵犯劳动者的合法权益。若劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在休年假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温费。实际操作建议查阅合同与制度：劳动者在休年假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。特别是关于高温费发放和年假期间工资福利待遇的条款，以确保自己的权益不受侵害。沟通协商：如遇争议或疑问，劳动者可与用人单位进行沟通协商。通过友好协商的方式解决问题，既有助于维护劳动关系的和谐稳定，也能更有效地保障劳动者的合法权益。法律维权：若协商无果或用人单位的行为侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、高温作业证明等，以便在需要时提供有力的支持。总结：年假期间是否扣除高温费，需根据具体情况来判断。劳动者应了解自己的权益和待遇规定，并在遇到争议时积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于请病假时高温费是否要扣的问题，以下是我的详细解答：高温费的发放条件：根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，高温费并非每个劳动者都有，而是针对在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的劳动者发放的。因此，高温费的发放与劳动者是否实际在高温环境下工作有关。请病假对高温费的影响：如果劳动者在请病假期间并未在高温环境下工作，那么按照规定，他们是不应获得高温费的。因为高温费是对在高温环境下工作的劳动者的一种补偿，而病假期间的劳动者并未提供这样的劳动。另一方面，如果劳动者在病假前已经满足了高温费的发放条件（即在高温环境下工作），但病假期间并未工作，那么高温费的发放可能会根据实际工作日进行折算。具体来说，可以根据该职工实际工作日除以21.75天（一个月的标准工作日数），乘以防暑降温费的月标准折算后发放。但这一折算方式可能因地区或单位政策的不同而有所差异。实际操作建议：对于劳动者来说，如果请病假期间并未在高温环境下工作，那么应理解高温费可能不会发放。如果对高温费的发放有疑问或不满，可以向单位的人力资源部门咨询或提出申诉。对于单位来说，应明确高温费的发放条件和标准，并在请病假等特殊情况下进行合理的折算或调整。同时，应确保高温费的发放符合相关法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。综上所述，请病假时高温费是否要扣取决于多个因素，包括高温费的发放条件、劳动者的实际工作情况以及单位的具体政策。如果劳动者对高温费的发放有疑问或不满，建议直接向单位咨询或提出申诉。如有其他劳动纠纷或经济纠纷方面的问题，也可以直接向我咨询。

核心结论：若公司因员工请假而扣除高温费，这一做法是否合法需分情况讨论，具体如下：高温费的性质与发放依据高温费（或高温津贴）是用人单位为保障劳动者在高温环境下作业的健康权益，依法支付的专项补贴。根据《防暑降温措施管理办法》及各地规定，其发放条件通常与劳动者实际从事高温作业的月份、工作环境温度挂钩，而非直接与出勤天数绑定。若地方规定明确高温费按月发放（如江苏、上海等地），则员工当月只要符合高温作业条件（如室外温度达35℃以上或室内温度无法降低至33℃以下），用人单位即应全额发放当月高温费，不得因请假扣减。若地方规定允许按实际出勤天数折算（如部分地区规定“按实际高温作业天数计算”），则用人单位可能按比例扣减请假期间的高温费，但需满足两个条件：地方性法规明确支持按天折算；用人单位在规章制度中明确约定并公示。公司扣减高温费的合法性分析违法情形：若地方规定高温费按月发放，或公司规章制度未明确约定按天折算，公司擅自扣减请假期间的高温费，则涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬），劳动者可要求补发，甚至以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。合法情形：若地方规定允许按天折算，且公司规章制度经民主程序制定并公示，劳动者签字确认，则扣减行为可能合法。但需注意，病假、婚假、产假等法定假期期间，高温费仍应全额发放，因这些假期属于带薪休假，用人单位不得以“未出勤”为由扣减。劳动者维权建议第一步：核查依据查阅当地高温费发放规定（如省级人社部门文件），确认是否允许按天折算；同时检查公司规章制度是否明确约定扣减规则，并确认是否经过民主程序（如职工代表大会讨论）及公示。第二步：协商与投诉若公司行为违法，可先与公司协商补发；协商不成，向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、高温作业证明等材料），或申请劳动仲裁主张补发高温费及可能的赔偿。第三步：注意时效劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议及时维权。总结：公司能否因请假扣减高温费，关键在于地方规定是否允许按天折算，以及公司规章制度是否合法有效。若不符合上述条件，扣减行为违法，劳动者有权要求补发。如有具体案例或地方规定疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。

关于您提出的“高温补贴在休假时是否可以扣发”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确高温补贴和休假的性质：高温补贴：这是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴，它属于工资总额的组成部分，旨在保护劳动者在高温环境下的合法权益。休假：包括年休假、病假、事假、婚假、丧假、探亲假等，是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。接下来，我们根据不同休假类型来分析高温补贴是否可以扣发：年休假：如果劳动者在年休假期间选择休息或处于非高温环境中，且未实际从事高温作业，那么用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。但如果劳动者在年休假期间仍需要在高温环境中待命或工作，且符合领取高温补贴的条件，那么用人单位应按规定发放。此外，还需参考劳动合同或公司规章制度中关于年休假期间高温补贴的具体规定。若规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则按相关规定执行；若无规定或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。病假、事假等非法定带薪假期：如果劳动者因个人原因（如病假、事假等）未出勤，且该请假并非由用人单位安排或批准的高温作业相关事宜，那么在此期间通常不享受高温补贴。因为高温补贴是针对实际在高温环境下工作的劳动者发放的。婚假、丧假、探亲假等法定带薪假期：对于这些法定带薪假期，是否扣发高温补贴需根据当地的具体规定和单位的规章制度来确定。一些地区可能规定，在这些假期期间，劳动者仍应享受高温补贴。特殊情况：如果劳动者因工伤、职业病等与工作相关的原因请假，且这些原因与高温作业有关，那么在此期间通常应继续享受高温补贴。实际操作建议：在休假前，建议您仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。如果对单位的高温补贴政策有疑问或不清楚自己的权益，可以向单位的人事部门或财务部门咨询。如遇争议，可与用人单位进行沟通协商；必要时，可咨询专业的法律人士或机构进行维权。综上所述，高温补贴在休假时是否可以扣发，不能一概而论，需根据劳动者在休假期间的实际情况、休假类型以及劳动合同、公司规章制度的具体规定来确定。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保规定的合理性和合法性。

年休假期间，高温补贴是否扣除需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、年休假与高温补贴的基本性质年休假：是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。在年休假期间，劳动者虽不实际工作，但劳动关系依然存在，且应享受与正常工作期间相同的工资收入。高温补贴：是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴。其发放主要依据劳动者所处的工作环境温度是否达到当地规定的标准，与特定工作环境及出勤情况紧密相关。二、不同情形下的处理规则年休假期间未处于高温环境作业若劳动者在年休假期间选择休息或处于非高温环境中（如空调室内），且未实际从事高温作业，则用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。因为此时劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗，不符合高温补贴的发放条件。年休假期间仍处于高温环境作业对于某些特殊工作岗位，如户外巡逻、高温车间待命等，即使劳动者在年休假期间也可能需要在高温环境中待命或工作。在此情况下，若劳动者确实承受了高温环境的不利影响并符合领取条件（如工作环境温度达到当地规定标准），用人单位应按规定发放高温补贴。劳动合同或公司规章制度的规定劳动合同或公司规章制度中可能包含关于年休假期间高温补贴的具体规定。若其中有明确条款指出休假期间要暂停或扣除高温补贴，且这些规定合法、合理且不损害劳动者合法权益，则应按照相关规定执行。但需注意，此类规定不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。若劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法，则劳动者在休年休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。三、实际操作建议查阅合同与制度：劳动者在休年休假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。沟通协商：如遇争议或不明确之处，劳动者可与用人单位进行沟通协商，明确年休假期间高温补贴的发放情况。维权途径：若用人单位拒绝发放应得的高温补贴，劳动者可向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：年休假期间高温补贴是否扣除，需根据劳动者在休假期间的实际情况（如是否处于高温环境作业）及劳动合同、公司规章制度的具体规定来确定。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保规定的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于高温费请假是否会扣除的问题，结论前置：高温费是否会因请假扣除，主要取决于请假类型、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：一、请假类型与高温费的关系年休假或法定假期：若劳动者在年休假或法定假期期间请假，且这些假期本身并不涉及高温作业环境，那么通常情况下，高温费不会因请假而被扣除。因为高温费是针对高温环境下工作的劳动者发放的，与是否请假无直接关联。但若劳动者在年休假或法定假期期间仍被要求从事高温作业（如某些特殊岗位需要待命），且符合领取高温费的条件，那么用人单位应继续发放高温费。病假或事假：对于病假或事假，情况则相对复杂。如果劳动者因病或事无法出勤，且未从事高温作业，那么用人单位可能会根据内部规章制度决定是否扣除高温费。但扣除高温费必须合法、合理，且不得损害劳动者的合法权益。如果劳动者因病或事假期间，原本应从事的高温作业被其他员工替代，且替代员工领取了高温费，那么原劳动者的高温费可能会被相应扣除或调整。但这种情况较为特殊，且需符合公司规章制度和法律法规的规定。二、公司规章制度的影响公司规章制度是处理高温费扣除问题的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了请假期间高温费的扣除规则，且这些规则合法、合理，那么用人单位应按照规章制度执行。但如果公司规章制度中未提及请假期间高温费的扣除问题，或规定不明确、不合法，那么劳动者在请假期间理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温费。三、法律法规的规定根据《防暑降温措施管理办法》及相关规定，用人单位在高温天气期间需采取一系列措施保障劳动者的身体健康和安全，包括发放高温津贴。高温津贴是劳动者在高温环境下工作的额外补偿，与出勤情况紧密相关，但并非直接与“请假”这一行为挂钩。如果劳动者因请假而未实际从事高温作业，但请假原因并非个人过错（如病假），且请假期间符合领取高温费的其他条件（如原本应从事高温作业），那么用人单位不应随意扣除高温费。四、实际操作建议劳动者：在请假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解高温费的相关规定。如遇争议或不确定情况，可及时与用人单位沟通协商，或向我咨询以获取专业法律意见。用人单位：应制定合法、合理的规章制度，明确高温费的发放和扣除规则。在处理高温费扣除问题时，应确保符合法律法规的规定，避免损害劳动者的合法权益。总结：高温费是否会因请假扣除，需根据请假类型、公司规章制度以及相关法律法规的规定来综合判断。劳动者在请假前应了解自己的权益和待遇规定，用人单位则应确保规章制度的合法性和合理性。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询以获取专业法律帮助。

休年假期间高温补贴是否被扣，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：一、年休假与高温补贴的性质年休假性质：年休假是劳动者依法享有的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康和工作生活平衡。在年休假期间，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资收入。高温补贴性质：高温补贴是用人单位为补偿劳动者在高温环境下额外劳动消耗而发放的津贴。它属于特殊工作环境下的劳动报酬，与劳动者是否实际在高温环境下工作紧密相关。二、不同情形下的处理规则年休假期间未处于高温环境作业若劳动者在年休假期间选择休息或处于非高温环境中（如空调室内），且未实际从事高温作业，则用人单位通常无需支付该时段的高温补贴。因为此时劳动者并未因高温环境产生额外的劳动消耗，不符合高温补贴的发放条件。年休假期间仍处于高温环境作业对于某些特殊工作岗位，如户外作业、高温车间等，即使劳动者在年休假期间也可能需要在高温环境中待命或工作。在此情况下，若劳动者确实承受了高温环境的不利影响并符合领取条件（如当地规定的高温作业时间、温度等标准），用人单位应按规定发放高温补贴。劳动合同或公司规章制度的规定劳动合同或公司规章制度中可能包含关于年休假期间高温补贴的具体规定。若其中有明确条款指出休假期间要暂停或扣除高温补贴，且这些规定合法、合理且不损害劳动者合法权益（如经过民主程序制定、已告知劳动者等），则应按照相关规定执行。若劳动合同或规章制度中无此类规定，或规定不明确、不合法（如未经过民主程序制定、未告知劳动者等），则劳动者在休年休假时理应继续享受原有的工资福利待遇，包括高温补贴。因为根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，而高温补贴作为特殊工作环境下的劳动报酬，也应包含在内。三、实际操作建议查阅合同与制度：劳动者在休年休假前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。沟通协商：如遇争议，劳动者可与用人单位进行沟通协商，明确年休假期间高温补贴的发放问题。法律维权：若协商无果，劳动者可咨询专业律师（即向我咨询）或向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。总结：休年假期间高温补贴是否被扣，需根据劳动者在休假期间的实际情况（如是否处于高温环境作业）及劳动合同、公司规章制度的具体规定来确定。在保障劳动者合法权益的前提下，应确保规定的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。