关于“央企密薪制是否合法”的问题，这需要从多个角度来综合分析。

首先，密薪制本身作为一种源自西方发达国家的企业薪酬管理制度，其初衷是尊重员工隐私、保护高薪员工，并避免盲目攀比现象。从这一层面看，密薪制并非不合法，它有其存在的合理性和一定的优势。密薪制通常包含“薪酬体系公开、程序民主集中、个人工资保密”等原则，这些原则在制度设计上是合理的，旨在平衡员工隐私保护与薪酬管理的透明度。

然而，问题的关键在于密薪制在执行过程中是否得到了正确的实施。从您提供的参考信息中，我们可以看到，在人民银行系统部分直属企业中，密薪制被个别领导干部异化为个人特权和内部控制的工具，出现了借密薪制谋取私利、将薪酬分配作为维系小圈子的筹码、把密薪制作为对抗监督的挡箭牌等乱象。这些行为显然违反了密薪制设计的初衷，也违背了相关法律法规和纪律要求。

具体来说，如果密薪制的执行过程中存在以下情况，那么它可能就不再合法或合理：

1. 违反薪酬体系公开原则：密薪制并不意味着薪酬体系完全不公开，而是指个人工资保密。如果企业或单位在执行密薪制时，完全隐瞒了薪酬体系，导致员工无法了解薪酬构成和分配原则，这就可能侵犯了员工的知情权。

2. 程序不民主不集中：密薪制的实施应该遵循民主集中的原则，即薪酬分配方案应该经过民主讨论和集中决策。如果个别领导干部独断专行，将密薪制作为谋取私利的工具，这就违反了程序公正的原则。

3. 侵犯员工权益：如果企业或单位利用密薪制来掩盖不合理的薪酬分配，如给亲信多发奖金、将薪酬分配作为维系小圈子的筹码等，这就可能侵犯了其他员工的合法权益。

4. 对抗监督：密薪制不应该成为对抗监督的挡箭牌。如果企业或单位在面对巡视、检查时，以密薪制为由拒绝提供薪酬情况，这就可能违反了相关法律法规和纪律要求。

因此，央企密薪制本身并非不合法，但其合法性取决于执行过程中是否遵循了相关法律法规和纪律要求，以及是否尊重了员工的合法权益。如果密薪制在执行过程中出现了上述乱象，那么它就需要被纠正和整改。

为了确保密薪制的合法性和合理性，央企应该：

• 建立健全薪酬管理制度，明确薪酬体系、分配原则和程序要求；
• 加强薪酬管理的透明度和公开性，确保员工了解薪酬构成和分配原则；
• 遵循民主集中的原则，确保薪酬分配方案经过民主讨论和集中决策；
• 加强对薪酬管理的监督和检查，防止个别领导干部利用密薪制谋取私利；
• 尊重员工的合法权益，确保薪酬分配公平公正。

总之，央企密薪制的合法性取决于其执行过程中的合规性和合理性。只有遵循相关法律法规和纪律要求，尊重员工的合法权益，才能确保密薪制的合法性和有效性。