国企密薪制被禁止，主要基于以下几个方面的原因：
违反法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等。密薪制可能在一定程度上限制了劳动者对自身劳动报酬的知情权，尤其是当薪酬信息被不公平地保密或操纵时，可能违反了劳动法的平等原则和透明原则。
- 此外，如果密薪制被用于掩盖不合理的薪酬差距或进行不正当的薪酬管理，还可能涉及违反反不正当竞争法、反垄断法等相关法律法规，损害劳动者和市场的公平竞争环境。
不利于企业内部管理：
- 密薪制可能导致企业内部信息不对称，员工之间对薪酬的猜测和议论可能引发不必要的矛盾和冲突，影响团队的凝聚力和工作效率。
- 长期来看，密薪制可能阻碍企业建立公开、公平、公正的薪酬文化，不利于吸引和留住优秀人才，也不利于企业的长期发展。
与国企改革方向不符：
- 国企改革的一个重要方向是提高透明度和市场化程度。密薪制作为一种相对封闭的薪酬管理方式，与国企改革的方向相悖。
- 国企作为国民经济的重要支柱，其薪酬管理应当更加公开、透明，以接受社会监督，确保国有资产的保值增值。
可能引发道德风险：
- 密薪制可能为管理层提供操纵薪酬的机会，如通过不透明的薪酬调整来谋取私利，损害企业和员工的利益。
- 同时，密薪制也可能导致员工对薪酬的满意度降低，因为员工无法了解自己的薪酬是否公平合理，从而可能引发不满和抱怨。
具体案例与法律解释：
- 在实际案例中，曾有国企因实施密薪制而被员工投诉或引发劳动争议。这些争议往往围绕薪酬的公平性、透明度以及是否违反相关法律法规展开。
- 从法律解释的角度来看，密薪制并非绝对禁止，但其实施必须建立在合法、合规、公平、透明的基础上。如果密薪制被用于掩盖不合理的薪酬差距或进行不正当的薪酬管理，就可能触犯法律红线。
建议与后果：
- 对于国企而言，应当摒弃密薪制，建立公开、公平、公正的薪酬管理制度。这有助于增强员工的归属感和满意度，提高企业的凝聚力和竞争力。
- 如果国企坚持实施密薪制，可能会面临法律风险和声誉损失。一旦被曝光存在不合理的薪酬差距或进行不正当的薪酬管理，将可能引发社会舆论的谴责和监管机构的处罚。
总结来说，国企密薪制被禁止主要是基于法律法规的违反、不利于企业内部管理、与国企改革方向不符以及可能引发道德风险等多方面的考虑。国企应当积极响应改革号召，建立公开透明的薪酬管理制度，以促进企业的长期健康发展。如果您在国企薪酬管理方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。