外卖配送员与谁存在劳动关系，这并非一个简单的问题，而是需要根据具体的用工情况、管理方式以及报酬支付等多方面因素来综合判断。以下是我为您详细梳理的劳动关系认定标准及相关要点：

一、劳动关系认定标准

1. 组织从属性：

   • 劳动专属与业务绑定：外卖配送员需本人亲自完成配送工作，不得随意转包或委托他人替代。同时，其提供的劳务必须属于平台企业的常态化主营业务，如外卖配送就是平台企业的核心业务之一。

2. 人格从属性：

   • 单位存在支配性劳动管理：平台企业是否对配送员进行支配性劳动管理，包括日常考勤打卡、统一派单调度、服务规范考核、奖惩评级等。如果平台企业建立了常态化约束管理机制，对配送员实施持续性、支配性劳动管理，则更倾向于认定存在劳动关系。

3. 经济从属性：

   • 报酬由平台兜底核算：劳动报酬是否由平台企业支付，即使平台企业委托第三方代付，也不改变支付性质。如果配送员的报酬主要由平台企业统一结算、发放，并作为其主要生活来源，则更倾向于认定存在劳动关系。

二、具体案例分析

以沂水法院审结的一起确认劳动关系纠纷案为例，外卖骑手吴某在某电子商务公司从事外卖配送员工作，接受该公司的考勤打卡、配单任务等管理，工资按月发放。尽管双方签订的是劳务合同，但法院经审理认为，双方符合劳动关系成立的情形，包括主体资格合法、存在支配性劳动管理、劳动报酬由平台企业支付等。因此，法院最终判决确认了双方之间的劳动关系。

三、骑手权益保障与维权建议

1. 权益保障：

   • 一旦认定劳动关系，外卖配送员依法享有包括最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等在内的各项劳动权益。平台企业不得拒绝提供这些权益。

2. 维权建议：

   • 留存用工证据：外卖配送员应留存考勤记录、工作群通知、工资流水、平台考核截图、派单记录等完整用工证据，以便在发生争议时证明自己的劳动关系。
   • 及时申请劳动仲裁：如果发生劳动关系争议，外卖配送员应及时通过仲裁程序申请劳动关系确认，依法维护自身合法权益。劳动仲裁申请时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

四、对平台企业的提醒

平台企业应当依法区分劳动关系、劳务合作、承揽关系边界，不得通过更换合同名称、第三方代发工资等方式规避劳动法定义务。确需采用灵活合作模式的，应当弱化支配性管理，不设置考勤、考核、强制派单等约束条款，明晰双方平等合作权责。

综上所述，外卖配送员与谁存在劳动关系需要根据具体的用工情况、管理方式以及报酬支付等多方面因素来综合判断。如果符合组织从属性、人格从属性和经济从属性的条件，则更倾向于认定存在劳动关系。外卖配送员应认清自身权益，留存用工证据，遇到侵权勇敢维权；平台企业也应合法用工、诚信经营。