工厂在一般情况下无权直接查询员工的犯罪记录，但可以通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况。以下从不同角度详细分析：
一、犯罪记录的法律性质与保护
犯罪记录属于个人隐私范畴，受到法律的严格保护。非法定机关不得随意查询或泄露此类信息。根据相关法律法规，只有特定的国家机关，如公安机关、国家安全机关、人民检察院和司法行政机关等，在履行法定职责过程中，依据法律规定的程序和权限，才有权进行犯罪记录的查询。
二、工厂的查询权限与方式
直接查询的限制：
- 作为一般的用人单位，工厂并不具备直接查询员工犯罪记录的权限。工厂不能擅自通过非法手段（如黑客攻击、贿赂公职人员）获取员工的犯罪记录信息，否则将构成对员工隐私权的侵犯，可能面临法律责任。
合法间接查询途径：
- 要求员工提供证明：工厂可以要求员工主动提供无犯罪记录证明。然而，需注意的是，当前公安部门对个人出具无犯罪记录证明的政策可能因地区而异，实际操作中可能存在一定困难。
- 特殊行业或岗位的核查：对于特殊行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全、重大公共利益等，法律允许用人单位在招聘环节核查应聘者的犯罪记录情况。但必须严格依照法定程序进行，如通过公安机关出具证明或委托具有资质的第三方背景调查机构进行核查。
三、背景调查与专业机构
工厂在招工过程中，如需对特定岗位进行更深入的背景调查，可以委托专业的背景调查机构进行查询。这些专业机构在合法合规的前提下，可能具备更广泛的查询渠道和手段，但也必须遵循相关法律法规，确保不侵犯个人隐私权。工厂在选择背景调查机构时，应确保其具有合法资质，并签订保密协议，明确双方的权利和义务。
四、隐私权保护与法律责任
工厂的责任：
- 如果工厂擅自查询员工犯罪记录，将构成对员工隐私权的侵犯，可能面临行政处罚、民事赔偿甚至刑事责任。工厂应严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权，通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况。
员工的义务：
- 根据《中华人民共和国刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。因此，员工有义务如实告知工厂自己的犯罪记录情况（特定情况下，如犯罪时不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除报告义务）。如果员工故意隐瞒重大犯罪记录，工厂在发现后有权根据公司规定和相关法律采取相应措施，包括解雇等严厉处罚。
五、实际操作的建议
- 制度透明化：工厂在招聘过程中，应在招聘公告中明确岗位对犯罪记录的特殊要求（如有），以便应聘者了解并做出选择。
- 流程规范化：工厂应建立标准化的背景调查程序，包括要求员工提供相关证明材料、委托专业机构进行核查等步骤，并留存书面授权记录等文件。
- 动态管理：对于已录用员工的犯罪记录信息，工厂可以定期进行复核更新，以确保员工信息的准确性和合规性。
- 救济机制：工厂应允许员工对查询结果提出异议并提供申诉渠道，以保障员工的合法权益。
总结来说，工厂在处理员工犯罪记录信息时，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权。通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况，是工厂在招聘和用工过程中的正确做法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。