职业病调岗降薪一般是不合法的，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

法律依据层面

1. 《中华人民共和国职业病防治法》
   • 第三十五条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，用人单位应当调离原工作岗位，并妥善安置。这里强调的是妥善安置，并未提及可以降薪。
   • 第五十六条进一步明确，用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇，对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置，同样没有赋予用人单位降薪的权利。
2. 《中华人民共和国劳动法》
   • 第十七条指出，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。降薪属于劳动合同的重要变更内容，必须经用人单位与劳动者双方协商一致。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》
   • 第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位要因职业病对劳动者调岗降薪，必须与劳动者协商一致并签订书面协议。

实际操作层面

1. 用人单位单方面调岗降薪
   • 如果用人单位在劳动者患职业病后，未经劳动者同意，单方面决定调岗并降低工资，这种行为是违法的。劳动者有权拒绝，并可以采取相应措施维护自己的合法权益。例如，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，要求维持原薪资水平或提供合理补偿；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，请求调查处理；还可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律程序判定用人单位行为的合法性；若对仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。
2. 双方协商一致调岗降薪
   • 在某些特殊情况下，如果劳动者因职业病确实无法继续从事原工作，且与用人单位就调岗降薪事宜进行了充分沟通，双方达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。比如，劳动者认为自己在新岗位上能够更好地适应工作，同时也愿意接受一定程度的薪资调整，双方经过友好协商后签订了相关协议。

应对建议

1. 了解原因
   • 当面临职业病调岗降薪的情况时，劳动者首先要与人力资源部门或上级领导沟通，要求用人单位说明调岗降薪的具体原因和依据。
2. 收集证据
   • 收集并保留好相关证据，这是维权的关键。包括劳动关系证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，这些可以证明你与用人单位的劳动关系；职业病相关证据，如职业健康监护档案、工作场所职业病危害因素检测结果等，能证明职业病与工作环境的关联；调岗降薪证据，如调岗降薪的书面通知、邮件、会议记录等，明确用人单位的具体行为。
3. 依法维权
   • 如果与用人单位协商无果，劳动者可以按照上述提到的途径，依次申请调解、仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在整个过程中，要保持冷静、理性，依法行事。

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