公司组织架构调整时，员工需根据具体情况采取不同应对措施，核心结论如下：

1. 若调整不涉及劳动合同变更（如部门合并、岗位名称调整但职责不变）
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致并书面确认。若调整仅涉及组织形式变化（如部门重组但工作内容、薪资、岗位等级未变），通常不视为劳动合同变更，员工需配合公司管理。但需注意：

   • 保留原劳动合同、薪资单等证据，确认调整后实际履行内容与合同一致；
     
   • 若公司以“架构调整”为由单方面降薪、调岗或变更工作地点，可能构成违法变更，员工可拒绝并要求按原合同履行。

2. 若调整涉及劳动合同实质变更（如调岗、降薪、工作地点变更）
   公司需与员工协商一致，否则可能面临以下法律风险：

   • 调岗：需证明调整具有合理性（如原岗位撤销、员工不胜任等），且新岗位与原岗位性质、薪资匹配。若公司无法证明合理性，员工可主张违法调岗，要求恢复原岗位或解除合同并索赔经济补偿金（N倍月薪）；
     
   • 降薪：必须经员工书面同意，否则员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金；
     
   • 工作地点变更：若跨城市或显著增加通勤成本，需协商一致。若公司单方面变更，员工可拒绝并要求按原合同履行，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。

3. 若公司以架构调整为由裁员
   需符合《劳动合同法》第四十一条规定的法定情形（如经营严重困难、转型等），并履行以下程序：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见；
     
   • 向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用签订较长期限合同、无固定期限合同及家庭无其他就业人员的员工。
     若公司未履行上述程序或裁员理由不成立，员工可主张违法解除，要求支付赔偿金（2N倍月薪）。

行动建议：

• 第一时间要求公司出具书面调整通知，明确调整内容（岗位、薪资、地点等）；
  
• 核对调整内容是否与劳动合同一致，若不一致则书面提出异议并保留证据；
  
• 若公司拒绝协商或强行调整，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益；
  
• 调整期间正常出勤，避免被公司以“旷工”为由解除合同。
  

如有具体调整方案或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节为您进一步解答。