针对“员工上班不听从安排又不能解雇该如何处理”这一问题，核心在于通过非解雇途径解决员工不服从管理的问题，同时确保企业行为合法合规。以下从不同角度为你详细分析处理方式：

一、明确“不能解雇”的具体原因，针对性处理

企业不能解雇员工，通常存在法定限制或事实障碍，需先明确具体原因，再采取对应措施：

1. 员工处于法律特殊保护期
   若员工处于孕期、产期、哺乳期（“三期”）、医疗期、工伤停工留薪期等法定保护期，企业不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同（但员工存在严重违纪等第39条情形除外）。
   处理建议：

   • 优先通过沟通、培训、调整岗位（需协商一致）等方式引导员工服从管理；
     
   • 若员工行为已影响工作秩序，可依据企业规章制度（需经民主程序制定并公示）给予警告、记过等纪律处分，但需避免“变相解雇”（如恶意调岗、降薪）；
     
   • 保留员工不服从安排的证据（如书面通知、录音、聊天记录等），为后续处理或诉讼留存依据。

2. 企业规章制度不完善或程序违法
   若企业欲以“严重违反规章制度”解雇员工，但规章制度未明确“不服从安排”的具体情形及处罚标准，或未履行民主程序、公示程序，解雇可能被认定为违法。
   处理建议：

   • 立即完善规章制度，明确“不服从工作安排”的定义（如拒绝执行合理指令、消极怠工等）、处罚措施（如警告、扣绩效、解除合同）及程序（如书面通知、员工签字确认）；
     
   • 通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定制度内容，并向全体员工公示（如培训签到、邮件通知、公告栏张贴）；
     
   • 后续对员工的不服从行为，严格按制度流程处理，确保程序合法。

3. 员工行为未达“严重违纪”标准
   根据《劳动合同法》第39条，企业解雇员工需员工存在“严重违反规章制度”“严重失职造成重大损害”等情形。若员工仅偶尔不服从安排，未造成实际损失或影响，解雇可能被认定为过度处罚。
   处理建议：

   • 对员工进行批评教育，明确工作要求及后果；
     
   • 通过绩效管理，将“服从安排”纳入考核指标，对多次不服从的员工扣减绩效或奖金；
     
   • 若员工行为持续，可依据《劳动合同法》第40条第3款“客观情况发生重大变化”，与员工协商变更劳动合同（如调整岗位、工作内容），若协商不成可提前30日书面通知解除合同（需支付经济补偿）。

二、非解雇途径：通过管理手段解决问题

若解雇存在障碍，企业可通过以下方式改善员工行为：

1. 加强沟通，了解原因
   员工不服从安排可能因对工作分配不满、个人困难（如家庭问题）或对管理方式抵触。企业应主动与员工沟通，倾听其诉求，尝试通过调整工作安排、提供支持或改进管理方式解决问题。

2. 提供培训或辅导
   若员工因能力不足或对工作要求不理解而不服从安排，企业可提供针对性培训（如技能培训、沟通技巧培训），或安排导师辅导，帮助员工提升能力，减少抵触情绪。

3. 调整岗位或工作内容
   在符合劳动合同约定且不降低待遇的前提下，与员工协商调整岗位或工作内容，使其更匹配能力或兴趣，提高工作积极性。

4. 引入第三方调解
   若企业内部沟通无效，可邀请工会、劳动争议调解组织或专业机构介入，通过中立第三方协助化解矛盾，避免冲突升级。

三、法律风险提示

企业处理此类问题时，需避免以下风险：

• 违法解雇：未满足法定条件或程序解雇员工，需支付2N赔偿金（N为工作年限）；
  
• 变相解雇：通过恶意调岗、降薪、孤立员工等方式迫使员工离职，可能被认定为违法解除；
  
• 证据缺失：未保留员工不服从安排的证据，导致后续劳动仲裁或诉讼中举证不能。

总结：员工不服从安排且不能解雇时，企业应优先通过沟通、培训、调整岗位等非解雇途径解决问题，同时完善规章制度、保留证据，为后续合法处理留有余地。若问题复杂，可直接向我咨询具体方案。