结论前置：因旷工被企业解除劳动合同，员工是否能获得赔偿金，主要取决于企业解除合同的合法性和规章制度的有效性。若企业解除合同合法且符合规章制度，则无需支付赔偿金；反之，若解除合同不合法或规章制度存在问题，则需支付赔偿金。
详细分析：
一、企业无需支付赔偿金的情况
员工旷工事实清楚：
- 旷工是指员工无正当理由，未经用人单位批准而缺勤的行为。若员工确实存在旷工行为，且旷工的天数、次数等达到了公司规章制度中明确规定的可以解除劳动合同的标准，如连续旷工3天或一个月内累计旷工5天等，企业可以依据规章制度解除劳动合同。
公司规章制度合法有效：
- 制定程序合法：规章制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 内容合法合理：规章制度中关于旷工解除劳动合同的规定应合理，不能过于苛刻或显失公平。
- 已向员工公示或告知：规章制度应通过公司内部公告栏张贴、网站发布、组织培训等方式公示或告知员工，确保员工知晓并理解规章制度的内容。
解除程序合法：
- 企业应提前通知工会并听取其意见（如有工会）。
- 向员工送达解除劳动合同的通知，并说明解除的理由和依据，确保员工知晓解除合同的原因和程序。
示例：某公司《员工手册》规定“连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属严重违纪”，且该手册经过职工代表大会讨论通过并公示，员工入职时已知晓。若员工张某连续旷工4天，公司依据此规定解除劳动合同，则无需支付赔偿金。
二、企业需要支付赔偿金的情况
规章制度存在问题：
- 制定程序违法：若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，则该规章制度对员工不具有约束力，企业据此解除劳动合同属于违法解除。
- 内容不合理：如规章制度规定旷工1天就解除劳动合同，可能被视为过于苛刻，企业据此解除劳动合同可能被认定为违法解除。
旷工事实认定错误：
- 若企业在没有充分证据的情况下错误地认定员工旷工，并据此解除劳动合同，则构成违法解除。例如，员工因突发疾病未能及时请假，但企业未核实情况就认定其旷工。
解除程序违法：
- 若企业未按照法定程序解除劳动合同，如未提前通知工会（如有工会）或未向员工送达解除劳动合同的通知，则解除行为也可能被认定为违法解除。
赔偿金计算：
- 若企业违法解除劳动合同，需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
示例：若员工李某在某企业工作了3年零8个月，月平均工资为5000元，而企业以旷工为由违法解除劳动合同，则李某可以要求企业支付赔偿金。具体计算为：经济补偿4个月工资（按4年计算）× 5000元/月 = 20000元，赔偿金则为20000元 × 2 = 40000元。
三、劳动者维权途径
若劳动者认为用人单位的解除行为不合法，可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 劳动仲裁：向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系。
- 法律诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的权益。
总结与建议：
- 对企业：在处理因旷工导致的劳动合同解除时，必须确保规章制度的合法性和解除程序的合规性。制定规章制度时应经过民主程序，内容要合法合理，并向员工公示或告知。解除劳动合同时应提前通知工会（如有工会），并向员工送达解除通知，说明解除的理由和依据。
- 对劳动者：应了解自己的权益和维权途径，避免无故旷工。若因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况。如认为用人单位的解除行为不合法，可通过劳动仲裁或法律诉讼等途径维护自己的合法权益。
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