关于合同工五年以上的辞退规定，核心结论在于：用人单位辞退工作五年以上的合同工，必须遵循法定条件和程序，否则可能构成违法辞退，需承担相应法律责任。以下从不同角度详细分析：

一、合法辞退的情形与程序

1. 过错性辞退
   若员工存在严重违反公司规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形（《劳动合同法》第39条），用人单位可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿。但需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定并公示；
     
   • 辞退决定需有充分证据支持（如监控录像、书面警告记录等）；
     
   • 需书面通知员工并说明理由。

2. 无过错性辞退
   若员工因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等情形（《劳动合同法》第40条），用人单位可提前30日书面通知或支付1个月工资代通知金后解除合同，需支付经济补偿。

   • 经济补偿计算：按工作年限，每满1年支付1个月工资（N），6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。
     示例：工作5年3个月，经济补偿为5.5个月工资。

3. 经济性裁员
   若用人单位因破产重整、经营困难等法定原因需裁员20人以上或占职工总数10%以上（《劳动合同法》第41条），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，优先留用工作年限较长员工，并支付经济补偿（计算方式同上）。

二、违法辞退的法律后果

若用人单位无法定理由或未履行法定程序辞退员工，可能面临：

1. 继续履行合同：员工要求恢复劳动关系的，用人单位需继续履行；
   
2. 支付赔偿金：员工不要求继续履行或合同无法履行的，用人单位需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（2N）。
   示例：工作5年，赔偿金为10个月工资。

三、特殊保护情形

1. 老员工保护：工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工（《劳动合同法》第42条），用人单位不得以无过错性辞退或经济性裁员为由解除合同，但员工存在过错性情形除外。
   
2. 工伤员工保护：因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得依据无过错性辞退或经济性裁员解除合同。

四、实务建议

1. 对用人单位：

   • 辞退前核查员工是否属于特殊保护群体；
     
   • 保留员工存在法定辞退情形的证据；
     
   • 严格履行书面通知、听取意见等程序；
     
   • 协商解除时明确经济补偿金额及支付方式。

2. 对员工：

   • 收到辞退通知时要求用人单位出具书面理由；
     
   • 核查辞退是否符合法定情形及程序；
     
   • 若认为违法，可申请劳动仲裁主张继续履行合同或赔偿金。

如有具体案情或进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。