临聘人员并没有一个固定的年限，达到后就不能被轻易解聘。临聘人员能否被解聘，主要取决于与用人单位签订的劳动合同或相关协议的约定，以及是否遵守了相关的法律法规。以下是对此问题的详细分析：
一、不同用工类型下的解聘规定
非全日制用工：
- 非全日制用工以小时计酬为主，工作时间一般每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
- 双方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。因此，对于非全日制用工的临聘人员，不存在因工作年限而不能辞退的问题。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工：
- 此类员工的合同期限明确约定以某项工作任务的完成为准。当任务完成时，劳动合同自然终止。
- 若用人单位无故解除劳动合同，需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资）。
其他全日制劳动关系下的临聘人员：
- 试用期过后，按正式员工对待，不能随意辞退。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若临聘人员存在严重违反规章制度、严重失职等法定情形，用人单位可以解除劳动合同，不受时间限制。
- 若用人单位因经营发生严重困难、濒临破产进行法定重整等，需要裁减人员时，也可以依法解除与临聘人员的劳动合同，但需提前通知工会或者全体职工，并向劳动行政部门报告。
二、无固定期限劳动合同的特殊情况
- 在某些情况下，临聘人员可能与用人单位建立无固定期限劳动合同。此时，虽然并非不能辞退，但辞退需符合法定情形，如临聘人员存在严重违反规章制度、严重失职等行为。
- 对于在单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的临聘人员，单位不能采用无过错性辞退或裁员方式解约，这提供了额外的保护。
三、劳动合同约定的作用
- 具体的解聘时间还需根据双方签订的劳动合同约定来确定。劳动合同中可能包含特定的解约条件或提前通知期限，用人单位应遵守这些约定进行解聘。
- 若劳动合同中未明确约定解聘条件，则用人单位在解聘临聘人员时，需遵循相关法律法规的规定。
四、实际情况的考量
- 若临聘人员与用人单位协商一致，双方可解除劳动合同。这种情况下，双方需要签订书面的解除协议，并明确解除的原因、时间、经济补偿等事项。
- 在试用期内，若临聘人员被证明不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同。但需注意，试用期内解除劳动合同也需遵循法律规定的条件和程序。
法律建议
对于用人单位：
- 在签订劳动合同时，应明确约定解聘条件和程序，以减少后续的管理风险和法律争议。
- 在解聘临聘人员时，应确保行为的合法性，并遵循相关程序和要求，如提前通知、支付经济补偿等。
对于临聘人员：
- 应充分了解自己的权益和义务，包括劳动合同的期限、解聘条件等。
- 在必要时，可寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身的合法权益。
综上所述，临聘人员能否被解聘并非取决于工作年限的长短，而是需要综合考虑用工类型、法律规定、劳动合同约定以及实际情况等多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。