结论前置：临聘人员的工作年限并不是决定其能否被辞退的唯一或决定性因素。是否能辞退临聘人员，需综合考虑合同约定、法律规定以及实际情况。
一、合同约定角度
以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
- 若临聘人员与单位签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，那么当该工作任务完成时，劳动合同自然终止。此时，单位无需因工作年限问题而担忧辞退的合法性。
- 若单位在任务未完成时无故解除劳动合同，则需支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资）。
非全日制用工合同：
- 对于非全日制用工，双方可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。因此，在这种用工形式下，工作年限并不构成辞退的障碍。
二、法律规定角度
无固定期限劳动合同的特殊情况：
- 在某些情况下，临聘人员可能与用人单位建立了无固定期限劳动合同。虽然这并不意味着临聘人员不能被辞退，但辞退必须符合法定情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等。
- 连续工作满十年、国有企业改制或初次实行劳动合同制度时连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年、连续订立二次固定期限劳动合同后员工无过错且提出续订等情形下，员工有权要求签订无固定期限劳动合同。在此情况下，若要辞退员工，必须严格遵守《劳动合同法》的规定。
一般辞退规定：
- 无论是正式员工还是临聘人员，均受《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规的保护。单位在辞退员工时，必须遵守相关法律法规，如提前通知义务（通常需提前三十日以书面形式通知）、经济补偿支付等。
三、实际情况角度
- 单位在决定是否辞退临聘人员时，还需综合考虑员工的工作表现、经营状况、岗位需求变化等因素。例如，若员工工作表现优异，但因单位经营状况不佳而需裁员，单位在辞退时仍需支付经济补偿，并尽可能通过协商等方式减少对员工的影响。
- 若临聘人员存在严重违反单位规章制度、失职造成重大损害等情形，单位可依据相关规定直接辞退，且无需支付经济补偿。
法律建议：
- 对于单位而言，在签订劳动合同时应明确约定聘用期限、终止条件以及辞退的相关条款，以避免后续纠纷。同时，在辞退临聘人员时，应确保行为的合法性，并遵循相关程序和要求。
- 对于临聘人员而言，应充分了解自己的权益和义务，在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，并在必要时咨询专业律师以维护自身合法权益。
可能法律后果：
- 若单位违法辞退临聘人员，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
- 若临聘人员因单位违法辞退而遭受损失，可依法向单位主张赔偿。
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