您好，关于您提出的“单位口头通知调岗是否有效”的问题，这确实是一个涉及劳动合同变更的重要法律问题。下面我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。
首先，我们需要明确的是，调岗本质上是对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，调岗原则上需要双方协商一致，并且最好以书面形式进行确认。口头通知虽然在实际操作中可能存在，但从法律严谨性的角度来看，它并不具备书面通知的同等效力。
接下来，我们分析口头通知调岗可能存在的问题：
证据留存问题：口头通知难以留下确凿的证据，一旦发生争议，劳动者可能难以证明单位确实提出了调岗要求。
协商一致性问题：口头通知往往缺乏充分的协商过程，劳动者可能在没有充分了解调岗详情和考虑自身权益的情况下被迫接受。
法律效力问题：如前所述，调岗作为劳动合同的变更，原则上需要书面确认。口头通知在法律上可能被视为未达成变更协议，因此不具备法律效力。
那么，如果单位确实需要调岗，应该如何操作呢？
协商一致：单位应与劳动者进行充分协商，就调岗的原因、新岗位的职责、薪资、工作地点等关键条款达成一致。
书面确认：协商一致后，单位应出具正式的调岗通知书，明确写清调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间等关键信息，并由双方签字确认。
合法合规：调岗应符合法律法规的规定，如不得因劳动者怀孕、工伤等原因进行调岗降薪，不得具有惩罚性或侮辱性等。
最后，如果劳动者对口头调岗通知有异议，应该如何处理呢？
拒绝口头通知：劳动者可以明确拒绝单位的口头调岗通知，并要求单位出具正式的书面调岗通知书。
表达异议：如果劳动者认为调岗不合理或违法，可以书面回复单位表达异议，并保留回复凭证。
寻求帮助：如果与单位协商无果，劳动者可以向公司工会、街道劳动调解组织或法律服务热线等反映问题，寻求帮助。
申请劳动仲裁：如果争议无法解决，劳动者可以在争议发生后1年内申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
综上所述，单位口头通知调岗在法律上并不具备充分的效力。为了确保调岗的合法性和有效性，单位应与劳动者进行充分协商，并以书面形式确认调岗协议。如果劳动者对口头调岗通知有异议，应积极表达并寻求帮助，维护自己的合法权益。