当公司对员工调岗不能达成一致时，可以按照以下方式处理：

1. 协商优先，寻求共识
   首先，公司应与员工进行充分沟通，了解员工拒绝调岗的具体原因（如家庭因素、职业规划、薪资变动等），同时向员工说明调岗的必要性（如业务调整、组织架构优化等）。双方可尝试通过协商调整调岗方案，例如：
   

• 调整新岗位的工作内容、工作地点或工作时间；
  
• 明确调岗后的薪资、福利是否保持不变或合理调整；
  
• 设定试用期或过渡期，降低员工对适应新岗位的顾虑。
  若协商成功，需签订书面协议（如《岗位变更协议》），明确调岗后的权利义务，避免后续纠纷。

1. 依据合同与制度，合法行使管理权
   若协商无果，公司需审查劳动合同及规章制度中是否对调岗有明确约定：
   

• 劳动合同约定：若合同中明确约定“公司可根据经营需要调整员工岗位”，且调岗具有合理性（如不降低薪资、不侮辱性调岗、与原岗位相关联），公司可单方调岗，但需提前通知员工并说明理由。
  
• 规章制度依据：若公司规章制度（如《员工手册》）经民主程序制定并公示，且规定“员工拒绝合理调岗视为严重违纪”，公司可依据制度处理，但需确保调岗本身合法合理。
  注意：公司单方调岗需避免滥用权利，否则可能被认定为违法调岗，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。

1. 以“客观情况重大变化”解除合同（谨慎使用）
   若因客观情况（如部门撤销、业务转型）导致原岗位消失，且双方无法就调岗达成一致，公司可依据《劳动合同法》第40条第3款，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除合同，但需：
   

• 提供证据证明客观情况重大变化（如政府文件、业务调整公告）；
  
• 与员工协商变更合同（如调岗）未达成一致；
  
• 提前30日书面通知或支付代通知金；
  
• 支付经济补偿金（N倍月薪）。
  风险点：若公司无法证明“客观情况重大变化”或未履行协商程序，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍月薪）。

1. 避免违法操作，防范法律风险
   公司需杜绝以下行为：
   

• 强制调岗（如不提供劳动条件、威胁降薪）；
  
• 以调岗为名变相逼迫员工离职；
  
• 调岗后大幅降低薪资或增加不合理工作量。
  此类行为可能引发员工主张违法调岗、被迫解除合同并要求赔偿，或申请劳动仲裁要求恢复原岗位。

总结建议：调岗纠纷的核心是“合理性”与“程序合法性”。公司应优先通过协商解决，若需单方调岗或解除合同，务必确保依据充分、程序合规，并保留相关证据（如调岗通知、协商记录、客观情况证明等）。如有复杂情况，可进一步向我咨询具体方案。