结论：劳务合同中加班是否有加班费，需根据合同性质及约定综合判断，存在两种主要情形：

1. 若为“劳务关系”而非“劳动关系”
   根据《民法典》合同编规定，劳务合同双方为平等民事主体，法律未强制要求支付加班费。是否支付及支付标准完全依赖合同约定：

   • 若合同明确约定“加班需支付额外报酬”或“按小时/日计酬包含加班费用”，则需按约定执行；
     
   • 若合同未约定，提供劳务方主张加班费可能缺乏法律依据，但可通过协商或诉讼要求合理补偿（需证明实际加班时长及对方受益情况）。
     典型场景：退休返聘、兼职、临时用工等非全日制用工。

2. 若实质构成“劳动关系”但误签为劳务合同
   若双方实际符合劳动关系特征（如接受用人单位管理、按月支付工资、长期稳定用工等），即使签订的是“劳务合同”，仍可能被认定为事实劳动关系。此时根据《劳动法》第四十四条：

   • 工作日加班支付不低于工资150%的报酬；
     
   • 休息日加班且未补休的，支付不低于工资200%的报酬；
     
   • 法定节假日加班的，支付不低于工资300%的报酬。
     典型风险：用人单位可能以“劳务合同”为由逃避加班费支付义务，劳动者可通过劳动仲裁主张权益。

实务建议：

• 签订合同前明确用工性质，要求用人单位书面说明合同类型；
  
• 劳务合同中建议增加“加班补偿条款”，明确计算方式（如按正常时薪的1.5倍支付）；
  
• 若发现被错误归类为劳务关系，注意保留考勤记录、工资条、工作安排通知等证据，以便后续维权。
  

如有具体合同条款或用工场景需要分析，可进一步向我说明细节。