在劳动工伤（劳动仲裁）领域，一般情况下，用人单位或相关方并无直接“拒收履职申请书”的法定权利，但在某些特定情形下，可能存在合理拒收或无需直接接收的情况。以下从不同角度为您详细分析：
申请书内容不符合法定形式或要求：
- 如果履职申请书的内容不完整、不清晰，或者缺乏必要的法律要素（如申请人信息、申请事项、事实与理由等），用人单位有权要求申请人补充完整后再行提交。在此情况下，若申请人坚持提交不符合要求的申请书，用人单位可以视为未有效提交，从而在形式上“拒收”。但更准确的做法是，用人单位应书面告知申请人需要补充的内容，而非直接拒收。
申请事项不属于劳动仲裁受理范围：
- 劳动仲裁机构有其特定的受理范围，如因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等。如果履职申请书中的事项明显不属于劳动仲裁的受理范围，用人单位或劳动仲裁机构可以告知申请人该事项不属于受理范围，并建议其通过其他途径解决。这虽然不是直接的“拒收”，但实质上是对申请书的一种间接“拒绝处理”。
申请人主体不适格：
- 如果提交履职申请书的主体不是与用人单位存在劳动关系的劳动者，或者不是劳动者的合法代理人，用人单位有权拒绝接收该申请书。因为只有适格的申请人才能提出有效的劳动仲裁申请。
申请已超过法定时效：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果履职申请书所涉及的事项已经超过了法定的仲裁时效，且申请人没有提供时效中断或中止的证据，用人单位或劳动仲裁机构可以告知申请人申请已超时效，并据此不受理其申请。这同样不是直接的“拒收”，但结果上是拒绝了申请书的处理。
用人单位已进入破产程序或存在其他特殊情况：
- 如果用人单位已经进入破产程序，或者存在其他导致用人单位无法正常接收和处理申请书的特殊情况（如自然灾害、政府行为等），用人单位可以告知申请人相关情况，并建议其等待特殊情况消除后再行提交或通过其他途径解决。在极端情况下，如果用人单位确实无法接收申请书，也可以视为一种“无法拒收”的特殊情况。
建议：
- 对于劳动者而言，在提交履职申请书前，应确保申请书内容完整、清晰，并符合法定形式和要求；同时，要关注申请事项是否属于劳动仲裁的受理范围，以及是否超过了法定的仲裁时效。
- 对于用人单位而言，在收到履职申请书时，应认真审查申请书的内容和形式，如果发现不符合要求或存在其他问题，应及时与申请人沟通并告知其需要补充或修改的内容；如果认为申请事项不属于受理范围或已超时效，也应书面告知申请人并说明理由。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。