结论：试用期被恶意辞退后，是否继续上班需分情况讨论，但核心原则是立即固定证据并采取法律行动，而非单纯纠结是否上班。以下从法律程序、证据固定、风险防范三个角度展开分析：

一、法律程序角度：是否需继续上班取决于辞退通知的合法性

1. 若公司未出具书面辞退通知
   根据《劳动合同法》第21条，试用期解除合同需证明“不符合录用条件”，且需提前告知具体理由。若公司仅口头辞退，你应继续上班，同时通过邮件、微信等方式要求公司出具书面通知。若公司拒绝出具，你的出勤记录可作为后续主张违法解除赔偿的关键证据。

2. 若公司已出具书面辞退通知
   需立即停止出勤，但需注意：

   • 通知内容合法性：若通知未载明具体辞退理由（如“不符合录用条件”），或理由明显不成立（如“领导个人不喜欢”），则属于违法解除，你有权主张2N赔偿金（N为试用期月工资）。
     
   • 通知送达方式：若公司通过短信、微信等非正式方式送达，需要求补发书面通知并加盖公章，否则可能被认定为未有效送达。

二、证据固定角度：上班与否需服务于证据收集

1. 继续上班的证据价值
   若选择继续上班，需重点收集以下证据：

   • 出勤记录（打卡记录、门禁记录）；
     
   • 工作成果（邮件、报表、客户反馈）；
     
   • 公司未提供劳动条件的证据（如收回办公设备、取消门禁权限）。
     案例参考：某员工被口头辞退后继续上班，公司未安排工作且停发工资，最终法院认定公司构成“未提供劳动条件”，判决支付经济补偿金。

2. 停止上班的证据价值
   若选择停止上班，需立即通过EMS向公司寄送《被迫解除劳动合同通知书》，载明“因公司违法辞退且未出具书面通知，现依法解除劳动关系”，并保留寄送凭证。此举可避免被公司反诉“旷工”。

三、风险防范角度：需警惕公司“设局”

1. 公司可能采取的套路

   • 口头辞退后不安排工作，试图以“旷工”为由合法解除；
     
   • 伪造“不符合录用条件”的证据（如虚构考核标准）；
     
   • 诱导你签署《离职申请书》，将违法解除转化为自愿离职。
     应对策略：无论是否继续上班，均需拒绝签署任何文件，并立即向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 赔偿金计算标准
   若最终认定违法解除，赔偿金计算公式为：

   赔偿金 = 试用期月工资 × 2 × 工作年限（不足6个月按0.5计算）
   

   示例：试用期月工资8000元，工作3个月，赔偿金为8000×2×0.5=8000元。

行动建议

1. 立即固定证据：保存辞退通知、工资条、考勤记录等所有书面材料；
   
2. 发送书面函件：通过EMS向公司寄送《要求出具书面辞退通知的函》，保留寄送凭证；
   
3. 申请劳动仲裁：自知道被辞退之日起1年内，向公司所在地劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金及未结工资。

最后提醒：试用期员工同样受《劳动合同法》保护，公司无权随意辞退。若遇到类似情况，可直接向我咨询具体操作流程，我会根据你的证据情况制定维权方案。