抑郁症本身并不直接构成终止合同的法定理由，能否终止合同需根据具体情况及相关法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动者主动解除合同
如果劳动者因抑郁症等原因主动提出解除劳动合同，这是完全合法的。劳动者只需按照法律规定的程序进行，即在试用期内提前3日书面通知用人单位，正式用工期间则需提前30日书面通知。这种情况下，抑郁症是劳动者个人决定解除合同的原因，与合同终止的合法性无关。
二、用人单位解除合同
医疗期内的情况
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三款，员工在患病（包括抑郁症）或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位不得无过错解除劳动合同。医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。
- 举例：假设某员工在公司工作了5年，患上抑郁症后依法享有6个月的医疗期。在此期间，公司不能以经济不景气需要裁员或员工不能胜任工作等为由将其辞退。
- 法律后果：若用人单位违法解除与医疗期内员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金，赔偿金通常为二倍经济补偿标准。
医疗期满后的情况
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款，若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 举例：医疗期满后，如果员工因抑郁症确实无法继续从事原工作，且公司为其安排了其他合适的工作岗位，但员工仍无法胜任，那么公司在履行法定程序后可以解除劳动合同。
- 经济补偿：解除劳动合同时，用人单位需向员工支付经济补偿金，标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况下可以解除
- 若劳动者因抑郁症导致严重违反用人单位经过民主程序制定且已公示的规章制度，如经常无故旷工等影响正常工作秩序的行为，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但必须有充分证据证明劳动者的违纪行为。
三、其他注意事项
- 避免歧视：用人单位在处理抑郁症员工问题时，应遵循公平、合理的原则，避免因员工患病而对其进行歧视。
- 提供支持：用人单位有义务为员工提供必要的帮助和支持，如提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进其康复和回归工作。
- 法定程序：无论何种情况下解除劳动合同，用人单位都必须确保行为符合法定程序和条件，如提前通知、支付经济补偿等。
总结与建议：抑郁症并不必然导致劳动合同的解除。在处理相关事宜时，无论是劳动者还是用人单位，都应遵循法律法规的规定。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。