超龄人员可以劳务派遣吗-莫淦钦律师｜法行宝

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2026-07-13 劳动纠纷

超龄人员是否可以劳务派遣需分情况讨论，具体如下：

若超龄人员已达法定退休年龄且享受养老保险待遇
根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位与被派遣劳动者需建立劳动关系，而达到法定退休年龄且享受养老保险待遇的人员，与用人单位属于劳务关系而非劳动关系。因此，此类人员无法通过劳务派遣形式用工，用人单位应直接与其签订劳务协议，明确权利义务。
若超龄人员未享受养老保险待遇且未达退休年龄
若劳动者虽超过一般退休年龄（如女性50周岁、男性60周岁），但未开始依法享受基本养老保险待遇，且未丧失劳动能力，仍可成为劳务派遣对象。此时，劳务派遣单位需与其签订书面劳动合同，依法缴纳工伤保险（部分地区允许单独缴纳），并承担用人单位的法定责任。
特殊行业或地方性规定的例外情形
部分行业（如保安、保洁）或地区可能对超龄人员用工有补充规定。例如，某些地方允许企业为超龄人员购买商业意外险以替代工伤保险，或通过“非全日制用工”形式灵活用工。需结合具体行业政策及地方性法规综合判断。

实务建议：

用人单位应核查超龄人员是否已享受养老保险待遇，避免误认劳动关系为劳务关系；
劳务派遣单位需严格审核被派遣劳动者年龄及社保状态，防范用工风险；
双方可通过书面协议明确工作内容、报酬、伤害赔偿等条款，减少纠纷。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。

超龄返聘人员不可以进行劳务派遣。以下是对此问题的详细解答：一、定义与法律关系分析劳务派遣的定义：劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中涉及三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并将其派遣至用工单位工作，用工单位则向劳务派遣单位支付服务费用。超龄返聘人员的法律地位：超龄返聘人员指的是已经达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或领取退休金的人员。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，超龄返聘人员不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。法律关系性质：在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系。然而，在超龄返聘的情况下，由于退休人员已不再是劳动合同的适格主体，他们与劳务派遣单位之间无法构成劳动关系，而是可能形成劳务关系或其他民事法律关系。二、法律依据与风险承担法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。但这一条款并不适用于超龄返聘人员，因为他们不具备劳动者主体资格。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这进一步确认了超龄返聘人员与用人单位之间的法律关系为劳务关系。风险承担与责任划分：在劳务派遣中，劳务派遣单位作为用人单位，需要承担劳动者的工资支付、社会保险缴纳等法定责任。然而，在超龄返聘的情况下，由于退休人员不再享受劳动法规定的各项待遇（如工伤保险等），劳务派遣单位在承担风险和责任方面与劳务派遣有所不同。通常，超龄返聘人员的风险承担和责任划分会依据他们与用工单位或劳务派遣单位之间签订的劳务合同或其他民事合同来确定。三、结论与建议综上所述，超龄返聘人员由于不具备劳动法意义上的劳动者主体资格，因此不能进行劳务派遣。如果用工单位需要招用超龄返聘人员，应当与他们签订劳务合同或其他民事合同，并明确双方的权利和义务。同时，用工单位也应当注意遵守相关法律法规，确保超龄返聘人员的合法权益得到保障。

您好，关于超龄劳动者能否派遣的问题，这主要涉及到我国新出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。以下是我为您详细梳理的相关内容：首先，我们需要明确什么是超龄劳动者。超龄劳动者，顾名思义，就是超过法定退休年龄的劳动者。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的基层劳动者。依法提前退休的劳动者也纳入超龄劳动者权益保障的对象之中。但需要注意的是，弹性延迟退休期间存在劳动关系的劳动者，有劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等法律法规保护，并不在此暂行规定的适用范围。接下来，我们来看超龄劳动者的权益保障。根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，用人单位与超龄劳动者之间，虽然可能不构成传统意义上的劳动关系，但超龄劳动者的基本权益仍然得到明确保障。这包括劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生以及工伤保障等方面。具体来说：劳动报酬：用人单位需及时足额支付超龄劳动者的劳动报酬，且报酬不得低于最低工资标准。休息休假：超龄劳动者应遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法。一般情况下，不安排超龄劳动者加班；若需安排加班，则应遵守劳动法的相关规定。劳动安全卫生：用人单位应为超龄劳动者安排合适的工作岗位和劳动强度，并进行安全生产和职业卫生的教育和培训，以确保其身心健康。工伤保障：用人单位应按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险，以保障其在工作中受伤时能够得到相应的赔偿和治疗。至于超龄劳动者能否被派遣，这主要取决于派遣单位与用工单位之间的协议以及相关法律法规的规定。但根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的精神，无论超龄劳动者是以何种形式就业，其基本权益都应得到保障。因此，如果派遣单位与用工单位之间有明确的协议，并且该协议不违反相关法律法规的规定，同时能够确保超龄劳动者的基本权益得到保障，那么超龄劳动者是可以被派遣的。然而，在实际操作中，由于超龄劳动者的特殊身份和权益保障需求，派遣单位和用工单位在签订协议时应特别谨慎，确保协议内容合法合规，并充分考虑到超龄劳动者的身心健康和劳动权益。最后，如果超龄劳动者与用人单位之间因基本权益发生争议，他们可以通过劳动争议调解仲裁程序或劳动监察来维护自己的权益。综上所述，超龄劳动者在符合一定条件下是可以被派遣的，但关键在于确保他们的基本权益得到充分保障。希望这些信息能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解答，请随时告诉我。

劳务派遣公司可以给用工单位派遣超龄人员，但双方形成的是劳务关系而非劳动关系，且需签订明确的书面协议来约定各自的权利和义务。以下从不同角度为您详细分析：法律允许性我国法律并未明确禁止用人单位招用达到法定退休年龄的人员。因此，劳务派遣公司在法律上是有权向用工单位派遣超过退休年龄的人员的。这一做法在法律层面是允许的，但需要注意用工关系的性质变化。用工关系性质劳务关系而非劳动关系：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系即告终止，不再受《劳动法》和《劳动合同法》等相关劳动法律的调整。在司法实践中，法院普遍认为超过退休年龄的人员与用人单位之间的争议不适用劳动法律规定，而是按照民事法律关系（即劳务关系）来处理。特殊情况说明：如果超龄人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用工单位之间明确为劳务关系。如果超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金，司法实践中法律关系认定可能存在差异，需根据当地法律规定谨慎处理。但无论如何，其与用工单位之间都不再构成典型的劳动关系。风险防范与合同约定购买商业保险：由于超过退休年龄的人员无法再参加社会保险（如工伤保险），因此在工作中发生意外事故时，不能按照工伤保险的程序进行理赔。为了降低风险和保障超龄员工的权益，劳务派遣公司应通过购买商业保险（如雇主责任险）等方式来降低因超龄员工在工作中发生意外而带来的经济风险。签订书面协议：劳务派遣公司与超龄人员应签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。这是确保双方权益的重要步骤，也是避免纠纷的关键。协议内容应详细约定工作内容与时间、劳动报酬、福利待遇、劳动保护以及争议解决等条款，以全面保障双方的合法权益。用工单位注意事项劳动保护与安全：无论劳动关系还是劳务关系，用工单位均需为超龄劳务派遣工提供必要的劳动保护和条件，确保其人身安全。根据工作性质，用工单位需安排必要的职业健康检查，特别是从事接触职业病危害作业的超龄人员。报酬支付与福利：用工单位应遵循同工同酬原则，确保超龄劳务派遣工与同类岗位劳动者享有相同的劳动报酬分配办法。用工单位应监督劳务派遣公司按时、足额支付劳动报酬，避免克扣或无故拖欠。根据劳务合同约定，用工单位应为超龄劳务派遣工提供合理的福利待遇，并关注商业保险或其他形式的保障措施。工伤认定与处理：尽管超龄劳务派遣工与用工单位可能不存在劳动关系，但在某些情况下，其工作中受伤仍可被认定为工伤。用工单位需依据当地法律规定承担相应责任。如果招用单位已按项目参保等方式为超龄劳务派遣工缴纳工伤保险费，应适用《工伤保险条例》进行工伤认定与处理。总结与建议：劳务派遣公司可以向用工单位派遣超龄人员，但需明确双方为劳务关系，并签订书面协议来约定各自的权利和义务。同时，劳务派遣公司和用工单位都应采取必要的风险防范措施，如购买商业保险、提供劳动保护等，以保障超龄员工的权益和降低自身的法律风险。如果您在劳务派遣超龄人员方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

关于劳务派遣超龄人员是否合法的问题，结论需分情况讨论：若超龄人员已享受养老保险待遇或领取退休金根据《劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，此类人员与用人单位的关系按劳务关系处理，而非劳动关系。此时：劳务派遣合法性：若派遣单位与超龄人员签订的是《劳务合同》，且用工单位明确知晓其退休身份，则劳务派遣行为合法。风险点：若派遣单位或用工单位误按劳动关系处理（如缴纳社保、支付经济补偿），可能引发纠纷，需承担返还社保费用等责任。若超龄人员未享受养老保险待遇且未领取退休金此类人员仍具备劳动主体资格，与用人单位可能构成事实劳动关系。此时：劳务派遣合法性：需满足《劳动合同法》第五十七条至第六十七条对劳务派遣的强制性规定（如资质、岗位“三性”限制、同工同酬等）。若违反，派遣协议可能被认定无效，用工单位需直接承担用人单位责任。特殊情形：部分地区（如广东）规定，达到退休年龄但未享受养老保险的人员，可按劳动关系处理，此时劳务派遣需严格遵循劳动法规范。法律建议与风险提示：对派遣单位：签订合同前核查超龄人员社保记录，明确其退休状态；避免对未享受养老保险的超龄人员使用“劳务派遣”名义，建议直接签订劳务合同并约定免责条款（如不支付经济补偿、不缴纳社保）。对用工单位：接收超龄人员时，要求派遣单位提供其退休证明或社保缴纳记录；若超龄人员未退休，需监督派遣单位履行劳动法义务（如支付加班费、提供劳动保护），否则可能承担连带赔偿责任。对超龄人员：若未退休，可主张与用工单位存在事实劳动关系，要求签订劳动合同、缴纳社保；若已退休，需在劳务合同中明确报酬、工作时间、医疗责任等条款，避免权益受损。示例：某派遣公司向工厂派遣一名62岁员工，该员工未领取退休金。若派遣公司未与其签订劳动合同、未缴纳社保，工厂可能被认定为实际用人单位，需支付未签合同双倍工资差额（公式：月工资×11个月）及补缴社保费用。如有具体案件细节（如超龄人员户籍、社保缴纳情况等），可进一步向我咨询，我会结合地方规定提供针对性方案。

劳务派遣不可以派遣超过法定退休年龄的人员。这一结论是基于我国劳动法律法规的明确规定以及用工风险、道德社会责任的综合考量。法定劳动年龄的界定在我国，法定劳动年龄通常指年满16周岁至退休年龄的区间。男性退休年龄一般为60周岁，女工人退休年龄为50周岁，女干部退休年龄为55周岁，部分特殊工种或因伤病等情况的退休年龄可能有所不同。这是劳务派遣等用工方式必须遵循的基础。不能派遣超过法定退休年龄人员的原因法律限制：劳务派遣建立的前提是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间形成合法的劳动关系。而超过法定退休年龄的人员，通常已不具备建立劳动关系的主体资格，他们与用人单位之间一般认定为劳务关系而非劳动关系，因此不能作为劳务派遣人员被派遣至用工单位。劳动法律法规旨在保障处于法定劳动年龄内劳动者的合法权益，规范劳动力市场秩序。允许派遣超过法定退休年龄的人会破坏正常的劳动用工秩序，规避法律规定的义务，如社会保险缴纳、劳动保护等。用工风险：超过退休年龄的人员可能因身体状况不再适合某些工作，增加了工作中的安全隐患和健康风险，这会给用工单位带来潜在的法律风险和经济损失。道德与社会责任：用人单位应承担起道德和社会责任，不利用劳务派遣等方式规避法律义务，损害劳动者的合法权益。尊重和保护劳动者的合法权益是用人单位应尽的义务，这包括严格遵守关于劳动年龄的法律规定。特殊情形的处理对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，各地司法实践存在差异。部分地区认为这种情况下双方仍可形成劳动关系，但这并非普遍适用的规则。劳务派遣单位在操作时需谨慎对待，避免因法律风险和不确定性而引发纠纷。在实际操作中，应审查劳务派遣人员的身份信息，确保所有被派遣的劳动者都符合法定劳动年龄的要求。综上所述，劳务派遣单位应严格遵守相关法律法规，不得派遣超过法定退休年龄的人员。这是维护劳动力市场秩序、保障劳动者合法权益、降低用工风险以及履行道德和社会责任的必然要求。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为您提供专业的解答。

您好，关于超龄人员是否可以签派遣协议的问题，这主要取决于超龄人员的具体情况以及相关法律法规的适用。以下是我为您提供的详细解答：一、超龄人员的基本情况超龄人员通常指的是已经达到或超过法定退休年龄的人员。在我国，法定退休年龄因性别和工作性质的不同而有所差异，但一般来说，男性退休年龄为60周岁，女性退休年龄为55周岁（部分行业或岗位可能有所不同）。二、法律法规的适用已享受养老保险待遇的超龄人员：根据相关法律法规，如果超龄人员已经依法享受基本养老保险待遇，那么他们与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。在这种情况下，超龄人员与派遣公司签订派遣协议的可能性较小，因为派遣协议通常适用于劳动关系。不过，如果双方有特别约定，且不违反法律法规的强制性规定，也有可能签订劳务派遣性质的协议，但需注意法律关系的界定和风险防控。未享受养老保险待遇的超龄人员：对于达到或超过法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的人员，如果符合劳动关系的实质要件（如人身从属性、经济从属性、组织从属性等），则应当认定为劳动关系。在这种情况下，超龄人员有可能与派遣公司签订派遣协议，但需注意以下几点：派遣协议的合法性：确保派遣协议的内容合法合规，不违反法律法规的强制性规定。劳动关系的认定：如果发生争议，可能需要通过法律途径来认定是否存在劳动关系，以及派遣协议的效力。权益保障：超龄人员在签订派遣协议时，应明确自己的权益和义务，确保自己的合法权益得到保障。三、实际操作中的建议了解法律法规：在签订派遣协议前，超龄人员应充分了解相关法律法规，确保自己的行为合法合规。咨询专业意见：如有必要，可以咨询律师或相关法律专业人士的意见，以获取更准确的法律指导。明确协议内容：在签订派遣协议时，应明确协议的内容、期限、报酬、工作条件等关键条款，确保自己的权益得到充分保障。注意风险防控：超龄人员在签订派遣协议时，应注意风险防控，如了解用人单位的信誉和经营状况、购买必要的保险等。四、案例参考在实际操作中，已有超龄人员签订类似派遣协议（如劳务协议）并发生争议的案例。例如，有的超龄人员在未享受养老保险待遇的情况下与用人单位签订了劳务协议，但在工作中发生意外后，法院根据具体情况认定了劳动关系的存在，并要求用人单位承担相应的责任。这提示我们，在签订派遣协议时，应充分考虑各种因素，确保自己的合法权益得到保障。综上所述，超龄人员是否可以签派遣协议取决于具体情况和法律法规的适用。在签订派遣协议前，建议超龄人员充分了解相关法律法规、咨询专业意见、明确协议内容并注意风险防控。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。

劳务派遣人员超龄后，是否可以签订劳务合同需分情况讨论：未享受养老保险待遇的超龄人员法律关系：对于已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的劳务派遣人员，其与用人单位之间的用工关系一般仍认定为劳动关系。这是因为，尽管劳动者达到了退休年龄，但由于未享受养老保险待遇，其劳动能力和劳动需求仍然存在，且用人单位继续用工也符合双方的利益。合同类型：在此情况下，双方应签订劳动合同，而非劳务合同，以明确彼此的权利和义务。劳动合同是保障劳动者合法权益的重要法律文件，应包含工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险和福利等关键条款。法律依据：根据相关法律法规，劳动者达到法定退休年龄，用人单位未为其办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，构成劳动关系，双方应签订劳动合同。已享受养老保险待遇的超龄人员法律关系：对于已达到法定退休年龄并已享受基本养老保险待遇的劳务派遣人员，其与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系。这是因为劳动者已经享受了养老保险待遇，其劳动关系已经终止，后续提供的劳动属于劳务性质。合同类型：在此情况下，双方应签订劳务合同来明确各自的权利和义务。劳务合同是民事合同的一种，遵循当事人意思自治原则，双方可以就工作内容、报酬、工作时间等具体事项进行约定。法律依据：根据《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，已享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间不再存在劳动关系，而应签订劳务合同。特殊情况与地域差异：在某些技术含量较高或特殊岗位的劳务派遣中，年龄限制可能会适当放宽，以满足特定用工需求。但这需要参照当地的相关法律法规及具体合同，以确保合规性。不同地区和不同行业的劳务派遣规定可能存在差异。因此，在实际操作中，应提前了解并遵守当地的相关规定和合同约定。建议与注意事项：明确法律关系：在签订合同时，应明确双方的法律关系为劳动关系还是劳务关系，这有助于避免后续因法律关系不清而产生的纠纷。充分协商合同条款：无论是签订劳动合同还是劳务合同，双方都应充分协商合同的具体条款，确保合同内容真实、合法、有效。特别是关于报酬、工作时间、社会保险和福利等关键条款，应明确约定并遵守相关法律法规的规定。遵守税收政策：用人单位在签订劳务合同时，应了解并遵守相关税收政策，为超龄员工合理申报并缴纳个人所得税。同时，超龄员工也应了解自己的纳税义务，确保依法纳税。综上所述，劳务派遣人员超龄后是否可以签订劳务合同，取决于其是否已享受养老保险待遇。对于未享受养老保险待遇的超龄人员，应签订劳动合同；对于已享受养老保险待遇的超龄人员，则应签订劳务合同。在实际操作中，双方应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

超龄劳动者权益保障的相关规定，在符合一定条件下，是适用于劳务派遣人员的。以下从几个方面进行详细分析：一、超龄劳动者的定义与权益保障基础超龄劳动者通常指的是已经达到或超过法定退休年龄，但仍继续从事劳动工作的人员。对于这部分人群，虽然他们可能不再享受传统的养老保险等社会保障，但他们的劳动权益仍然应当受到保护。这包括但不限于获得劳动报酬、享受劳动安全卫生保护、休息休假等权利。二、劳务派遣的特殊性劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派遣到实际用工单位工作。在这种关系下，劳务派遣单位承担用人单位的义务，包括与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬、提供社会保险等。实际用工单位则负责提供劳动条件、进行日常管理等。三、超龄劳动者在劳务派遣中的权益保障劳动合同签订：劳务派遣单位应当与超龄劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这有助于保障超龄劳动者的劳动权益，防止因未签订合同而导致的权益受损。劳动报酬支付：劳务派遣单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付超龄劳动者的劳动报酬。这包括基本工资、奖金、津贴等。社会保险与福利：虽然超龄劳动者可能不再享受传统的养老保险等社会保障，但劳务派遣单位仍应关注其可能享受的其他社会保险和福利待遇，如工伤保险（如果当地政策允许超龄劳动者参加工伤保险）、医疗保险等。此外，劳务派遣单位还可以根据实际情况，为超龄劳动者提供其他福利，如节日福利、健康检查等。劳动安全与卫生保护：实际用工单位应当为超龄劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。这是保障超龄劳动者人身安全的重要措施。休息休假权利：超龄劳动者同样享有休息休假的权利。劳务派遣单位和实际用工单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息时间，确保其得到充分的休息和恢复。四、特殊情况下的权益保障如果超龄劳动者在劳务派遣过程中发生工伤事故，且当地政策允许超龄劳动者参加工伤保险，那么劳务派遣单位应当及时为其申请工伤认定和享受工伤保险待遇。如果当地政策不允许超龄劳动者参加工伤保险，那么劳务派遣单位和实际用工单位可能需要根据实际情况承担相应的赔偿责任。五、建议与注意事项对于劳务派遣单位和实际用工单位来说，应当充分认识到超龄劳动者权益保障的重要性，遵守相关法律法规和政策规定，确保超龄劳动者的合法权益得到保障。超龄劳动者在签订劳动合同时，也应当仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果您有关于超龄劳动者在劳务派遣中的具体权益问题或其他相关法律问题，可以直接向我咨询。

结论：男超过60岁是否还可以进行劳务派遣，需分情况讨论，主要取决于其是否已经享受养老保险待遇或领取退休金。分析：已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：根据相关法律法规及实践，如果男性劳动者已经超过60岁，并且已经开始享受养老保险待遇或领取退休金，那么他通常不再被视为劳动法意义上的“劳动者”。在这种情况下，他与用工单位之间建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。劳务关系不受劳动法的调整，而是受合同法的约束。因此，对于已经享受养老保险待遇或领取退休金的男性劳动者，他们可以通过签订劳务合同的方式，与用工单位建立劳务关系，进行劳务派遣或提供其他劳务服务。但严格意义上，这并不属于传统意义上的“劳务派遣”，因为劳务派遣通常涉及劳动关系的建立和转移。未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：如果男性劳动者虽然已经超过60岁，但尚未享受养老保险待遇或领取退休金，那么他仍然可能被视为劳动法意义上的“劳动者”。在这种情况下，如果他符合劳务派遣的条件（如与劳务派遣单位签订劳动合同、被派遣到用工单位工作等），那么他仍然可以进行劳务派遣。但需要注意的是，由于年龄因素，他在寻找劳务派遣工作时可能会面临一些限制或挑战。建议：对于已经超过60岁的男性劳动者，如果希望继续工作，建议先了解自己的养老保险和退休金情况。如果已经享受相关待遇，可以考虑与用工单位签订劳务合同，以劳务关系的形式提供服务。如果尚未享受养老保险待遇或领取退休金，并且希望进行劳务派遣，建议咨询专业的劳务派遣机构或律师，了解具体的条件和要求，以及可能面临的法律风险和挑战。法律后果：如果以劳务关系的形式提供服务，双方将受合同法的约束。如果发生纠纷或争议，将需要通过民事诉讼等途径解决。如果以劳动关系的名义进行劳务派遣，但实际上并不符合劳动法的规定（如已经超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金），那么可能会面临劳动行政部门的处罚或用工单位的法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。