不让员工请假是否违反劳动法，需分情况讨论：

1. 请假事由符合法定情形，用人单位不得拒绝
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《女职工劳动保护特别规定》等法规，员工因患病需要治疗、女职工孕期产检、工伤职工康复等法定情形下，用人单位必须批准请假申请。若用人单位无正当理由拒绝，属于违法行为，员工可通过劳动仲裁主张权益，要求用人单位承担违法责任（如支付赔偿金、补发工资等）。

2. 请假事由非法定情形，用人单位可依规章制度决定
   若员工请假事由不属于法定必须批准的情形（如事假、探亲假等），用人单位有权根据内部规章制度（如考勤制度、请假流程）进行审批。但需注意：

   • 规章制度合法性：用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示告知员工，且内容不违反法律强制性规定（如不得规定“员工事假一律不批”）。
     
   • 合理性审查：即使规章制度合法，用人单位拒绝请假也需具备合理性。例如，员工因直系亲属突发重病需陪护，用人单位以“人手不足”为由拒绝，可能被认定为滥用审批权，需承担相应责任。

3. 特殊情形下的平衡义务
   根据《劳动法》第三条，劳动者与用人单位均需履行“诚实信用”义务。若员工频繁以非紧急事由请假，影响用人单位正常经营，用人单位可依据规章制度处理；但若员工请假事由紧急且合理（如突发疾病、家庭变故），用人单位应优先保障员工权益，避免因机械拒绝引发劳动纠纷。

法律建议：

• 对员工：请假时尽量提供证明材料（如病历、亲属关系证明），保留与用人单位沟通的记录（如微信、邮件），以便维权时作为证据。
  
• 对用人单位：完善请假制度，明确审批流程和标准，对紧急情形设置绿色通道；拒绝请假时需书面说明理由，避免口头拒绝引发争议。
  

后续行动参考：
若您遇到用人单位无正当理由拒绝请假的情况，可先与用人单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。具体操作中，需结合请假事由、用人单位规章制度、双方沟通记录等证据综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。