育儿假本身不应影响年终奖的发放，但具体是否受影响需依据公司规章制度、劳动合同及地方性法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律层面：育儿假与年终奖无直接关联

• 育儿假的性质：育儿假是国家为鼓励生育、支持职工照顾子女而设立的法定假期，属于带薪休假范畴。根据《人口与计划生育法》及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），职工在育儿假期间应享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。
• 年终奖的发放依据：年终奖通常属于用人单位的自主激励范畴，其发放条件、标准等由公司规章制度或劳动合同约定。法律未强制要求用人单位必须发放年终奖，但若公司规章制度或劳动合同中明确约定了年终奖的发放规则（如“按出勤天数比例发放”），则需遵守约定。

2. 公司规章制度与劳动合同的影响

• 若公司规章制度或劳动合同未将育儿假排除在年终奖计算范围外：
  例如，规章制度规定“年终奖按全年出勤天数比例发放，但法定假期（如年假、育儿假）不计入缺勤”，则育儿假期间不应影响年终奖。此时，用人单位若以“育儿假未出勤”为由扣减年终奖，可能构成违法。
• 若公司规章制度或劳动合同明确将育儿假纳入年终奖扣减范围：
  例如，规章制度规定“年终奖发放需满足全年无缺勤条件”，则可能因育儿假导致缺勤而影响年终奖。但此类条款需符合以下条件才有效：
  
  1. 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
  2. 已向职工公示或告知；
     
  3. 内容不违反法律强制性规定（如不得歧视育儿职工）。
     若条款违法或程序瑕疵，职工可主张无效。

3. 地方性法规的特殊规定

• 部分地区（如上海、北京）在地方性法规中明确规定，育儿假期间工资待遇不得降低，且不得因享受育儿假而影响晋升、评优等权益。若地方性法规将年终奖纳入“工资福利待遇”范畴，则用人单位不得以育儿假为由扣减年终奖。

4. 实务建议

• 职工角度：
  
  1. 查阅公司规章制度、劳动合同中关于年终奖的发放规则；
     
  2. 若发现公司违法扣减年终奖，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
  3. 保留育儿假请假记录、工资条、年终奖发放通知等证据。
     
• 用人单位角度：
  
  1. 制定或修改规章制度时，明确年终奖与法定假期的关系，避免歧义；
     
  2. 确保规章制度程序合法，避免因程序瑕疵导致条款无效；
     
  3. 在发放年终奖时，向职工说明计算依据，减少纠纷。

总结：育儿假本身不应成为扣减年终奖的理由，但具体是否受影响需结合公司规定、合同约定及地方性法规判断。若遇到纠纷，建议根据实际情况收集证据，并通过合法途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。